L’article L. 122-12 du Code du travail pose le principe selon lequel s’il survient une modification dans la situation juridique de votre entreprise (succession, vente, fusion…), tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
Ainsi, il y a maintien des contrats en cours chaque fois qu’il y a continuité de la même entreprise.

En dehors des contrats de travail, vous pouvez prendre des engagements unilatéraux par le biais de notes de service ou de réponses aux représentants du personnel ou à l’occasion de la négociation annuelle.

Dès lors, en cas de transfert d’entreprise, le nouvel employeur peut-il mettre fin à un engagement unilatéral pris avant la fusion ?

L’histoire :

Une société conclut un accord avec son comité d’entreprise prévoyant le paiement au personnel d’une prime annuelle.
Suite à l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire, la société est cédée et fait l’objet de plusieurs fusions.
Un salarié embauché par la société d’origine, et qui bénéficiait jusqu’alors de la prime, saisit le Conseil de prud’hommes afin d’en réclamer le versement par le nouvel employeur.

Ce que disent les juges :

Les juges énoncent qu'en cas de transfert d’une entité économique autonome, l’engagement unilatéral pris par un employeur est transmis au nouvel employeur, sauf si ce dernier y a mis fin en prévenant individuellement les salariés et les institutions représentatives du personnel dans un délai permettant des négociations.

Ce qu’il faut retenir : En cas de transfert d’entreprise, le nouvel employeur ne peut mettre fin à un engagement unilatéral que s’il le dénonce.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 mars 2008. N° de pourvoi 06-45147

ZOOM SUR...

La dénonciation d’un engagement unilatéral

Au même titre que l’usage, l’engagement unilatéral de l’employeur peut être dénoncé.

Il est nécessaire de distinguer 2 cas de figure.

> Si l’engagement pris par l’employeur est à durée déterminée, il ne peut jamais être remis en cause.

> Si l’engagement pris par l’employeur est à durée indéterminée, l’employeur peut revenir dessus de façon partielle ou totale. Toutefois 3 conditions, posées par les juges, doivent être respectées :
- information individuelle des salariés
- information des institutions représentatives du personnel
- respect d’un délai permettant d’éventuelles négociations

En cas de non respect de ce formalisme par l’employeur, l’engagement unilatéral ne pourra être remis en cause.