L’article L 120-2 du Code du travail pose le principe suivant :

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tache à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Or, la Cour de cassation a du récemment trancher un litige sur les bases de ce principe.

Une télévendeuse, exerçant ses fonctions en Seine et Marne, a obtenu une mutation en Provence et s’y installa en famille.
Désireux de la voir regagner la région parisienne, son employeur lui proposa une nouvelle mutation quelques mois seulement après son départ, ce qu’elle refusa.

Face à cette situation de blocage, les juges eurent à répondre à cette question :

Le licenciement d’un salarié en raison du refus d’être muté constitue-il une atteinte à la liberté fondamentale du salarié de choisir son lieu de vie ?

La modification du lieu de travail, lorsqu’il s’exerce dans une zone géographique nouvelle et lointaine, exige normalement l’accord libre et volontaire du salarié, son refus ne peut constituer un motif légitime de licenciement pour l’employeur.
Par conséquent, la décision de l’employeur dans ce cas, était, sans contestation sérieuse, illégale.
Mais la Cour dans cette décision nuance sa position, elle ne sanctionne ni sévèrement, ni systématiquement un licenciement fondé sur le refus du salarié de se voir imposer une mutation.

Elle déclare ainsi dans un premier temps « qu’une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile », et, précise ainsi qu’une mutation géographique « ne justifie pas la nullité de ce licenciement. » Mais seulement un licenciement sans cause réelle et sérieuse, synonyme de dommages et intérêt pour le salarié.

Elle précise, dans un second temps, que le licenciement suite au refus d’une mutation imposée n’est pas forcément considéré comme un licenciement abusif, « lorsque l'employeur a mis en oeuvre cette mutation dans des conditions » respectant « la bonne foi contractuelle. »

Reste à savoir ce que recouvre « la bonne foi contractuelle », est-ce l’existence d’une clause de mobilité insérée dans le contrat de travail ? Ou, doit-on comprendre cette expression plus souplement comme la nécessité économique de l’entreprise d’imposée une mutation ?

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 28 mars 2006, N° 04-41016