Une salariée, responsable de communication, effectuait son travail à son domicile, situé dans les Pyrénées Orientales, deux jours par semaine, en ne se présentant au siège de la société, situé dans les Hauts-de-Seine, qu’en milieu de semaine, l’ensemble de ses frais de déplacement étant pris en charge par son employeur.
Au retour du congé de maternité de cette salariée, l’employeur lui a demandé de revenir exercer ses fonctions tous les jours de la semaine au siège social, ce qu’elle a refusé. Elle a été licenciée pour faute grave. Cette dernière a alors saisi le conseil de prud’hommes.

La cour de cassation a dû trancher la question suivante : l’employeur peut-il imposer à un salarié, travaillant à domicile, un changement de lieu de travail, conformément à la clause de mobilité prévue par son contrat de travail ?

Il n’est pas inutile de rappeler que le lieu de travail n’est pas un élément essentiel du contrat de travail. Son changement n’est donc pas soumis à l’accord du salarié.
De plus, lorsque figure au contrat une clause de mobilité, le salarié ne peut s’opposer à sa mise en œuvre. L’employeur peut donc modifier le lieu de travail sans son acceptation.
C’est en application de ces règles que le Conseil de prud’hommes avait admis, dans le cas présent, que la fixation du lieu de travail, conformément à la clause de mobilité prévue au contrat, relevait du pouvoir de l’employeur sans qu’il soit nécessaire de demander l’accord du salarié.

La Cour de cassation n’approuve pas cette décision et affirme que lorsque le salarié et l’employeur se sont entendus sur l’exécution de la prestation de travail à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation prévue par le contrat sans l’accord du salarié. Ainsi, le fait pour l’employeur d’imposer à la salariée de travailler désormais tous les jours de la semaine au siège de la société constituait, même s’il existe une clause de mobilité, une modification du contrat de travail que cette dernière était en droit de refuser.

Notez que la chambre sociale ne considère pas le domicile comme un lieu de travail comme un autre et par conséquent ne le soumet pas au même régime. En effet, cette solution ne semble pouvoir s’appliquer uniquement à l’hypothèse où l’employeur met fin à l’exécution du travail à domicile. Pour les autres cas de changement de lieu de travail en application d’une clause de mobilité valable, la règle reste la même. Dès lors que l’employeur met en œuvre une clause de mobilité de bonne foi, le changement de lieu de travail n’entraîne pas une modification du contrat de travail du salarié.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 31 mai 2006, n°04-43592

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LA CLAUSE DE MOBILITE

La plupart du temps les salariés signent leur contrat sans réaliser l’implication de la clause de mobilité. Pourtant, elle est stipulée dans de plus en plus de contrats de travail. Pourquoi ? Quel est l’impact de cette clause ?

Comment voyager ou déménager sans en avoir eu l’intention ? Avec la clause de mobilité !
En effet, si cette clause est stipulée dans le contrat de travail, le salarié est tenu d’accepter les mutations géographiques. Par contre, l’application de cette clause peut-être jugée abusive.
Il est donc essentiel de connaître les lois qui la régissent.

Pas de clause, pas de problème?

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Mais attention, cette pratique est soumise à diverses conditions…

La présence ou l’absence de cette clause dans un contrat de travail modifie donc les droits et obligations des salariés.

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