L’insertion d’une clause de mobilité dans le contrat de travail permet à l’employeur d’imposer au salarié un changement de son lieu de travail. Cependant, certaines conventions collectives peuvent fixer les modalités de mise en œuvre de la clause de mobilité.
Dans l'hypothèse où le salarié a refusé sa mutation, peut-il contester son licenciement pour non respect de la procédure conventionnelle ?

L’histoire

Un salarié engagé en qualité d’ingénieur est muté en vertu de la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail. Deux ans plus tard, il est informé qu’en raison de la fermeture de la plate-forme sur laquelle il travaille, il doit reprendre son ancienne affectation. Le salarié, après avoir informé la société de son refus est licencié pour faute grave.

Ce que disent les juges

Le refus du salarié d’accepter une mutation mise en œuvre sans respect du délai de prévenance prévue par la convention collective ne constitue pas une faute. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Ce qu’il faut retenir

Une clause de mobilité ne peut pas être mise en œuvre dans n’importe quelles conditions. La décision de l’employeur doit être dictée par l’intérêt de l’entreprise.

Le refus du salarié d’accepter une mutation en application d’une clause de mobilité constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Lorsque la convention collective prévoit des modalités de mise en œuvre de la clause de mobilité :

- l’employeur doit la respecter;

- si la procédure conventionnelle n’est pas respectée, le refus du salarié ne constitue pas une faute. Le licenciement du salarié est jugé sans cause réelle et sérieuse;

- en cas de délai de prévenance, (c'est-à-dire le délai entre l’information du salarié de la mutation et sa mutation effective), prévu par la convention collective, le point de départ de ce délai est le jour de la réception par le salarié de la lettre de notification de la mutation.


Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 15 novembre 2006 n° 05-41772

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