Dans le cadre des réunions hebdomadaires des partenaires sociaux, le patronat (MEDEF, CGPME, UPA) a transmis aux syndicats (CGT, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC) jeudi 20 septembre dernier, une seconde « note de problématiques » condensant les propositions du patronat sur le thème de « l’évolution dans l’emploi ».
Dans la perspective d’assouplir les formalités de modification du contrat de travail, deux pistes sont proposées :
La première vise à imposer au salarié d’accepter ou refuser la proposition de modification de son contrat de travail dans « un délai défini » . A défaut de réponse du salarié, la modification prendra effet automatiquement.
Aujourd’hui, lorsque l’employeur souhaite modifier le contrat de travail (rémunération, temps et lieu de travail), l’employeur doit obligatoirement solliciter l’accord du salarié sur la proposition de modification. Le salarié dispose alors d’un délai de réflexion :
- d’un mois quand la modification repose sur un motif économique (exemple d’un salarié à qui on propose une mutation de Strasbourg à Marseille car l’entreprise rencontre des difficultés économiques);
- d’un délai « raisonnable » dans les autres cas.
En cas de refus, l’employeur n’a d’autres choix que de renoncer à la modification ou d’engager la procédure de licenciement du salarié.
La seconde piste de travail concerne « le cas où une modification du contrat de travail non liée à une suppression d’emploi, est refusée par le salarié ». Dans cette hypothèse, le patronat propose que « la rupture ne soit pas considérée comme un licenciement économique".
En l’état actuel du droit, si le salarié refuse la modification de son contrat de travail et que celle-ci repose sur un motif économique, l’employeur est tenu de suivre la procédure du licenciement économique (consultation des institutions représentatives du personnel, plan de sauvegarde de l’emploi…).
Par ailleurs, estimant que l’employeur n’a pas à subir les conséquences d’une inaptitude non- professionnelle (exemple d’un salarié déclaré inapte au travail suite à une blessure contractée le week-end sur un terrain de rugby), le patronat propose que
« la rupture du contrat due à la survenance d’une inaptitude d’origine non-professionnelle ne soit pas considérée comme un licenciement ».
Actuellement, si l’employeur ne peut pas reclasser le
salarié déclaré inapte ou que celui-ci refuse les propositions de reclassement, l’employeur est tenu de le licencier. Le salarié est donc indemnisé quelle que soit l’origine de son inaptitude (professionnelle ou non).
Toutefois, le montant des indemnités perçues par le salarié inapte diffère selon que l’inaptitude est professionnelle ou non. Dans le premier cas, le salarié percevra l’indemnité spéciale de licenciement égale au double des indemnités légales de licenciement. Dans la seconde hypothèse, le salarié percevra l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Les prochaines réunions auront pour thème « la sortie et le retour à l’emploi ».
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