L’employeur qui vous engage en CDD doit respecter une réglementation très précise. Ainsi, il doit obligatoirement établir ce contrat par écrit et celui-ci doit comporter votre signature. En l’absence d’écrit ou de signature, vous pouvez demander la requalification du CDD en CDI (article L. 122-3-1 du Code du travail, arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 février 2003 – N° de pourvoi 00-46.065). De plus, le droit du travail ne permet à l’employeur de recourir au CDD que pour certains motifs. A titre d’exemple, vous pouvez être embauché en CDD dans l’attente d’un salarié recruté en CDI, afin de remplacer provisoirement un salarié passé à temps partiel…

L’employeur peut-il mentionner dans un unique CDD deux motifs de recours différents ?
Par exemple, peut-il vous engager pour à la fois remplacer un salarié absent et faire face à un accroissement temporaire d’activité ?


L’histoire :

Une salariée est recrutée en CDD en tant que comptable. Son contrat stipule qu’elle a été embauchée pour les 6 premiers mois afin de remplacer une salariée en congé maternité et pour les 6 mois suivants en vue de pallier à un surcroît d’activité.

Considérant que son CDD n’a pas été régulièrement établi, la salariée demande la requalification de celui-ci en CDI.


Ce que disent les juges :

Les juges rappellent qu’un CDD ne peut être conclu que pour un seul motif.

Les juges constatent que le CDD de la salariée a été conclu pour deux motifs distincts. Ils estiment que celui-ci doit être requalifié en CDI.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 janvier 2008 – N° de pourvoi 06-41.536.