Modification du contrat : travailler ne veut pas dire accepter
Lorsque votre employeur souhaite modifier un élément essentiel de votre contrat de travail, il ne peut le faire sans votre accord. Ainsi, si cette modification vous parait désavantageuse (baisse de rémunération par exemple), vous avez le choix de l’accepter ou de la refuser.
Dans tous les cas, votre employeur doit formuler une proposition de modification et vous accorder un délai de réflexion.
Dès lors, si vous refusez, quelle forme doit prendre ce refus ? Le fait de poursuivre votre travail vaut-il acceptation de la modification de votre contrat de travail ?
Un salarié est engagé en qualité d’attaché commercial. Son contrat de travail prévoit une rémunération mensuelle fixe à laquelle s’ajoutent différentes commissions. Par la suite, certaines de ces commissions ne seront plus versées par l’employeur.
Il démissionne et saisit le Conseil de prud’hommes de demandes de rappels de commissions, estimant que leur retrait constitue une modification du contrat de travail qu’il était en droit de refuser.
Ce qu’il faut savoir :
Lorsque l’employeur modifie le contrat de travail d’un salarié, le fait pour ce dernier de poursuivre le contrat sans protester, ne vaut pas acceptation claire et non équivoque de cette modification. Les juges condamnent en effet l’employeur au paiement de rappels de commissions.
Pour aller plus loin :
Les éléments essentiels de votre contrat de travail sont :
- la rémunération (modification de la rémunération : l'accord du salarié est toujours nécessaire) ;
- les horaires de travail (le passage à un horaire de nuit est une modification du contrat de travail) ;
- la qualification (modification du contrat de travail : l'importance de la qualification du salarié);
- le lieu de travail (refus de changer de lieu de travail : attention au licenciement).
Dès lors, quelles sont les conséquences d’un refus de votre part ? Lorsque vous refusez une modification, votre employeur peut :
- soit renoncer à cette modification,
- soit vous licencier. Dans cette dernière hypothèse, la modification doit être justifiée. A défaut, vous pouvez demander des dommages et intérêts pour licenciement abusif (minimum 6 mois de salaire si vous avez au moins 2 ans d’ancienneté, ou dommages et intérêts en fonction du préjudice subi).
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Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 juin 2008 n° 07-41815
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