Le CDD doit rester un contrat d’exception et ne peut être utilisé pour pallier un emploi permanent au sein d’une entreprise.
C’est pour cette raison que la succession de CDD est strictement réglementée.
Le contrat d’usage qui est un CDD est-il soumis aux restrictions générales en la matière ?
La Cour de cassation a répondu à la question par un arrêt en date du 11 octobre 2006.

L’histoire

Une salariée a été engagée en qualité d’aide à domicile.
Elle avait conclu avec son employeur plusieurs CDD d’usage à temps partiel.
La salariée a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification de ses contrats de travail en contrat à durée indéterminée.

Ce que disent les juges

Les dispositions de l’article L.122-3-11 alinéa 1er du code du travail prévoyant que l’employeur doit respecter un délai de carence entre deux contrats à durée déterminée ne s’appliquent pas aux contrats d’usage.
Il n’y a pas requalification en contrat à durée indéterminée.

Ce qu’il faut retenir

Un contrat d’usage peut être conclu :
- pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
- dans des secteurs précisément définis par l’article D.121-2 du code du travail.

En cas de succession de contrats d’usage, l’employeur n’a pas à respecter de délai de carence entre deux contrats.


Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 11 octobre 2006 n°05-43595