Certains salariés exercent, en parallèle de leur emploi, d’autres fonctions telles que celles de délégué du personnel, de délégué syndical, ou encore de conseiller prud’homal. Or, de telles fonctions ne peuvent se révéler efficace que dans la mesure où les salariés sont protégés contre d’éventuelles représailles de la part de leur employeur.

L’histoire :

Deux salariés, l’un conseiller prud’homme et l’autre délégué syndical, avaient saisi le Conseil des prud’hommes. Ils reprochaient à leur employeur respectif de ne pas avoir tenu compte de leur statut de salarié protégé.
Dans le premier cas, l’employeur avait souhaité modifier les horaires de travail du salarié protégé. En effet, il lui demandait de passer d’un horaire de nuit à un horaire de jour.

Dans le deuxième cas, l’employeur avait informé le salarié protégé de sa mise en retraite d’office et ceci sans solliciter d’autorisation administrative.

Ce qu’en disent les juges :

La mise à la retraite d’un salarié protégé doit être autorisée par l’inspecteur du travail. Dans le cas contraire, la rupture du contrat va s’analyser en un licenciement nul. Dans ce cas, soit le salarié décide de poursuivre l’exécution de son contrat de travail, soit il demande une indemnité réparant le préjudice subit (6 mois de salaire au minimum).

Le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ne peut se faire sans l’accord du salarié protégé.

A retenir :

Les salariés protégés bénéficient d’une protection spéciale en matière de licenciement. Par ailleurs, on ne peut pas :

Procéder à leur mise à la retraite forcée sans avoir au préalable obtenu une autorisation administrative.

Leur imposer le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour.

Arrêts de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 8 juin 2005