Le salarié qui abandonne son poste de travail sans justification commet une faute justifiant son licenciement. Cependant, une absence prolongée et non justifiée permet-elle à l’employeur de considérer que le salarié a rompu son contrat de travail ? L’employeur peut-il considérer que son salarié a démissionné lorsque ce dernier ne se présente plus à son travail en raison d’un différend ?

L’histoire

Une salariée a adressé une lettre à son employeur le 17 octobre 2001 dans laquelle elle se plaignait du comportement de ce dernier qui l’aurait empêché de reprendre son travail après un arrêt maladie. Dans la même lettre, elle signifiait son intention de saisir le Conseil des Prud’hommes. Par lettre du 29 octobre, l’employeur constatant que la salariée n’a toujours pas repris son travail, il considère que cette dernière a mis fin à la relation contractuelle et réclame une lettre de démission.

Ce que disent les juges

Ni la lettre du 17 octobre 2001 ni l’absence postérieure de la salariée n’exprimaient la volonté de l’intéressée de rompre les relations de travail. L’employeur ayant considéré le contrat de travail comme rompu, sans prononcer le licenciement dans sa lettre du 29 octobre 2001, la rupture s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce qu’il faut retenir

Dans tous les cas, la volonté de démissionner ne peut pas résulter du seul comportement du salarié.
La démission du salarié doit être exprimée de manière claire et non équivoque, en pratique par une lettre de démission.

Ainsi, l’absence d’un salarié suite à un différend avec son employeur ne caractérise pas sa volonté de démissionner. L’employeur ne peut pas considérer son salarié comme démissionnaire et lui réclamer une lettre de démission.

De même, le silence du salarié suite aux mises en demeure de son employeur ne caractérise pas une démission.

Notez que si l’employeur considère à tort que le contrat de travail est rompu sans mettre en œuvre la procédure de licenciement, la rupture s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Peu importe si, par la suite, la procédure de licenciement est régulière.


Arrêt de la chambre social de la Cour de cassation du 13 décembre 2006 n° 05-44.541