La rentrée 2005 risque d’être agitée, promettent les syndicats. Ces derniers s’insurgent contre l’arrivée d’un nouveau contrat sur le marché du travail. En effet, depuis le 4 août, le contrat nouvelles embauches ou CNE a fait son apparition parmi les différentes catégories de contrats qui existent en droit du travail.
Pour les uns, il s’agit d’une innovation allant dans le sens de plus de souplesse pour les petites entreprises, favorisant le recrutement et dynamisant de ce fait le marché du travail. Pour les autres, il s’agit d’une « nouvelle forme de précarisation du travail », dévalorisant le travail.
Mais qu’en est-il exactement ?

Le gouvernement de M. Dominique de Villepin a pris l’engagement au cours de cette année 2005 de favoriser le développement du marché de l’emploi. Pour cela, des mesures d’urgence pour l’emploi ont été mises en œuvre. Le 26 juillet dernier, le gouvernement a été habilité à prendre ces mesures et une ordonnance a été signée le 2 août 2005. Le contrat nouvelles embauches est ainsi entré en vigueur.
Ce contrat repose « sur la recherche d’un nouvel équilibre dans la relation de travail, en associant une simplification de la procédure de rupture et de nouvelles garanties pour le salarié afin de favoriser un retour rapide à l’emploi en cas de cessation du contrat. », d’après le rapport fait au Président de la République.

L’ordonnance du 2 août 2005 qualifie le contrat nouvelles embauches de contrat à durée indéterminée avec une période de deux ans suivant l’embauche pendant laquelle certaines règles du droit du travail ne s’appliquent pas. Nous allons étudier pourquoi la nature de cette période initiale de deux ans prête à discussion.


UN CDI REMANIE

Dans la mesure où ce contrat a été qualifié de CDI, on a pu être tenté de nommer cette période initiale de période d’essai.
En effet, comme une période d’essai, la rupture du CNE durant la période de deux ans ne nécessite aucune motivation. La rupture est libre, tant à l’initiative de l’employeur qu’à l’initiative du salarié. En outre, aucune formalité n’est exigée, il suffit d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

Toutefois, contrairement à la période d’essai, un préavis de rupture est nécessaire et une indemnité de rupture est due au salarié.

En outre, on s’aperçoit que ces deux périodes n’ont pas le même fondement. La période d’essai est fondée sur un test mutuel entre le salarié et son employeur. Ce dernier vérifie que le candidat est en adéquation avec le poste tandis que le salarié s’assure que le poste proposé lui corresponde.
Tel n’est pas l’objectif de la période de deux ans. Cette période de deux ans permet à l’employeur, non pas de tester l’aptitude d’un candidat mais de vérifier qu’il possède bien à long terme les ressources nécessaires afin de pérenniser l’emploi occupé par le salarié. Il s’agit plutôt d’un test économique destiné au seul employeur.

Il semblerait que le gouvernement ait voulu éviter une certaine confusion des termes. Il a alors abandonné la qualification de période d’essai au profit de la période de consolidation, ou même période d’embauche. Au final, on constate que l’ordonnance de 2005 n’a pas pris position et a simplement renoncé à baptiser cette période.

UN CONTRAT A «PRECARITE TEMPORAIRE »

La précarité du salarié pendant cette période initiale rappelle celle inhérente au CDD. On pourrait être tenté de voir dans le contrat nouvelles embauches, un contrat précaire suivi d’un CDI. En effet, pendant une période initiale de deux ans, le salarié serait dans une situation précaire, comparable à celui qui a conclu un CDD ; et à l’issue de ces deux ans, il basculerait automatiquement dans la situation d’un salarié en contrat à durée indéterminée. En revanche, si son contrat ne se poursuit pas, il aurait alors droit à une indemnité.

Or, des différences existent entre le CDD et le CNE.
Tout d’abord, l’indemnité de rupture due au salarié en cas de rupture pendant la période de deux ans n’est pas assimilée à une indemnité de précarité. Son montant n’est d’ailleurs pas le même : l’indemnité de rupture est égale à 8% du montant total de la rémunération brute perçue par le salarié depuis la conclusion de son contrat alors que l’indemnité de précarité est égale à 10% de cette rémunération. Néanmoins, on peut imaginer que ces indemnités répondent au même but : tenter d’atténuer la précarité induite de ces deux contrats.
Ensuite, il n’est pas possible de qualifier cette période initiale de CDD du fait de la possibilité de rompre avant le terme des deux ans. A partir de ce constat, les syndicats ont affirmé que le CNE est plus précaire que le CDD. En effet, l’employeur peut rompre le contrat à tout moment pendant cette période de deux ans, sans motivation ni formalité particulière alors qu’en principe, un CDD ne peut pas être rompu avant son terme. C’est seulement dans des cas limitativement énumérés, qui doivent être justifiés par l’employeur, que le CDD peut prendre fin de manière prématurée.

En outre, cette période initiale de deux ans ne se rapproche du CDD que par son aspect précaire. En effet, elle ne peut pas être juridiquement qualifiée de CDD pour la simple raison qu’il ne s’agit pas d’un contrat proprement dit. C’est une période transitoire qui précède un CDI, ne pourrait-on alors pas le qualifier de contrat à précarité temporaire ?

UN OBJET NON IDENTIFIE DU DROIT DU TRAVAIL

Le contrat nouvelles embauches déroge alors bien à plusieurs règles fondamentales du droit du travail, durant une période déterminée. On en revient à le qualifier de CDI aménagé, fruit d’un compromis. C’est un contrat hybride, composé de différentes pièces juridiques visant à réduire les inconvénients issus de la précarité de cette période.

Au final, face aux critiques que le CNE suscite de part et d’autre, il ne reste plus qu’à souhaiter que le contrat nouvelles embauches corresponde bien aux attentes des petites entreprises sans pour autant léser les salariés. Toutefois, le frein à l’embauche ne réside-t-il pas davantage dans les lourdes charges liées au salarié ? Seul l’avenir nous dira si le CNE se perdurera au-delà des deux ans initiaux et générera plus d’emplois ou s’il se substituera au CDD. Une évaluation a d’ores et déjà été fixée pour mesurer les effets du CNE sur l’emploi d’ici décembre 2008.


POUR ou CONTRE ?

POUR ? les avantages du CNE	CONTRE ? les inconvénients du CNE
Le CNE est une solution intéressante face au chômage ; n’est-il pas préférable de conclure un contrat nouvelles embauches que de rester au chômage ?	Le CNE n’est pas un contrat stable. Durant la période initiale, le salarié est en situation précaire. Les syndicats ont même pu dire que le CNE a crée une nouvelle forme de précarité, préjudiciable au salarié dans la mesure où pendant une période de deux ans le contrat peut être rompu sans justification.
Des garanties ont été prévues lorsque la rupture intervient dans la période initiale de deux ans. Une indemnité spécifique de rupture de 8% de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat. Un préavis, dont la durée varie en fonction de l’ancienneté, existe dès lors que le salarié est présent dans l’entreprise depuis un mois. En outre, l’employeur doit verser une contribution spécifique égale à 2% de la rémunération brute due au salarié, destinée à financer les actions d’accompagnement renforcé du salarié par les organismes publics. Une allocation forfaitaire a été prévue si le salarié ne remplit pas les conditions de prise en charge par l’ASSEDIC. Cette allocation est versée à condition que le salarié a travaillé au moins 4 mois dans l’entreprise.	La rupture du CNE durant les deux premières années de l’embauche a été facilitée. Cela signifie qu’une motivation n’est pas nécessaire pour mettre fin au contrat dans cette période. L’envoi d’une lettre recommandée avec accusée de réception suffit.
Du côté employeur :Le CNE se veut souple. Il a pour but de faciliter l’embauche de nouveaux salariés. Son principal avantage réside dans sa flexibilité. L’employeur peut recruter un salarié tout en étant à l’abri d’éventuelles fluctuations du marché.