L’entretien d’embauche et les enjeux qu’il peut représenter pousse tout candidat à quelques petites omissions voire à certains mensonges inoffensifs. Le mot d’ordre : convaincre le recruteur que l’on est la personne idéale pour occuper le poste. Mais, que se passe-t-il si le salarié cache qu’il n’a pas les capacités physiques pour occuper le poste proposé ?

L’histoire :

Mme X avait été engagée par une association afin d’exercer les fonctions de garde à domicile.
Son contrat indiquait 2 mois de période d’essai. La salariée avait passé une visite médicale d’embauche un mois après le début de son contrat.
Or, la médecine du travail avait constaté que la salariée souffrait d’un handicap ne lui permettant pas d’occuper le poste pour lequel elle avait été engagée. L’employeur avait décidé de rompre le contrat, mais il avait tardé et l’avait fait alors même que la période d’essai avait expiré.
Le licenciement a été considéré comme nul. Toutefois, l’employeur estimait que Mme X l’avait trompé en omettant sciemment de lui parler de son handicap lors de l’entretien d’embauche.

Ce qu’en disent les juges :

Les renseignements relatifs à l’état de santé du candidat à un emploi ne peuvent être confiés qu’au médecin chargé de l’examen médical d’embauche. Par conséquent, l’employeur ne peut pas invoquer le fait qu’il a été trompé par le salarié sur ses capacités physiques à occuper le poste. D’autant plus, si l’employeur a laissé débuter le salarié avant sa visite médicale d’embauche.

Ce qu’il faut retenir :

Le licenciement basé sur l’état de santé :

Le licenciement basé sur l’état de santé d’un salarié est illicite et donc considéré comme nul.

Si le salarié ne demande pas sa réintégration il a le droit à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire.

Le fait de mentir par omission sur son état de santé lors de l’entretien d’embauche :

Le salarié n’a pas à confier ses problèmes de santé à l’employeur.

Seule la médecine du travail peut être informée des éventuels problèmes de santé du salarié.

Arrêt de la Chambre Sociale de la cour de cassation du 21 septembre 2005