Rares sont les contrats ne prévoyant pas une période d’essai. Celle-ci, parfois source d’angoisse pour le salarié, reste tout de même un bon moyen d’être sûr que l’entreprise et le poste répondent à ses attentes. Toutefois, certaines circonstances interdisent à l’employeur de prévoir une période d’essai.

L’histoire :

M. X, chef cuisinier, avait été embauché par une société franchisée d’un groupe. Par la suite, il avait été embauché dans une entreprise différente mais elle aussi franchisée du même groupe que la précédente. Au sein des deux entreprises, il avait été embauché pour le même emploi. Le deuxième contrat prévoyait une période d’essai de deux mois. Celle-ci avait été renouvelée puis rompue à l’initiative de l’employeur. Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes car il estimait qu’il n’aurait pas dû effectuer de période d’essai.

Ce qu’en disent les juges :

Dans la mesure où il est constaté que le salarié a exercé le même emploi auprès du même employeur et qu’ensuite il a exercé auprès d’une société franchisée du même groupe, les juges en ont déduit que le nouveau contrat ne pouvait pas prévoir de période d’essai.

Ce qu’il faut retenir :

La période d’essai a pour objectif, concernant l’employeur, de tester les aptitudes du salarié afin d’être certain que ce dernier convienne pour le poste.

Par conséquent, si l’employeur a déjà été en mesure de tester les capacités du salarié il ne peut recourir à la période d’essai, celle-ci n’ayant plus de sens.

Si l’employeur passe outre et indique tout de même une période d’essai, le contrat sera tout de même considéré comme définitif et toute rupture non motivée sera considérée comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Arrêt n° 03-47214 de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 28 septembre 2005