Lorsqu’un salarié est titulaire d’un contrat de travail, il arrive qu’un autre employeur lui fasse une proposition d’embauche.
En cas de débauchage, certaines règles doivent être respectées par le salarié et par le nouvel employeur.
En effet, il est impératif de tenir compte des droits du premier employeur.
Les obligations du salarié
Avant d’accepter une offre d’emploi, il incombe au salarié de rompre valablement son contrat de travail.
Le salarié doit impérativement étudier les termes de son contrat de travail. En effet, certaines clauses peuvent entraîner de graves conséquences lors de la rupture du contrat de travail.
Ainsi, à titre d’exemple, le salarié peut commettre certaines fautes.
| Fautes commises par le salarié lors de son débauchage | Risques encourus par le salarié |
Violation de la clause de non-concurrence | - La responsabilité du salarié est mise en cause, peu important que son employeur ait subi un préjudice.
- Réparation de la faute commise :
- Remboursement de l’indemnité de non-concurrence.
- Paiement de dommages-intérêts au premier employeur, dont le montant sera fixé proportionnellement au dommage subi.
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Non respect de la clause de dédit-formation
(= clause par laquelle le salarié s’engage à rester un certain temps au service de son employeur après avoir suivi une formation payée par son entreprise). | - Versement d’une somme forfaitaire fixée à l’avance.
- Ou remboursement des frais de formation.
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Rupture abusive de son contrat de travail | - Reconnaissance de la responsabilité du salarié.
- Condamnation du salarié au paiement de dommages-intérêts au profit de son premier employeur.
- Paiement d’une indemnité correspondant au préavis non effectué.
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En matière de débauchage, le salarié n’est pas la seule personne qui peut être mise en cause.
En effet, le nouvel employeur joue également un rôle non négligeable.
Les obligations du nouvel employeur
Un employeur ne peut pas exercer un débauchage sans respecter certaines règles. En effet, le nouvel employeur ne doit pas porter préjudice au précédent employeur.
Il peut faire l’objet d’une condamnation sur différents fondements :
| | RUPTURE ABUSIVE DU CONTRAT DE TRAVAIL DU SALARIE | CONCURRENCE DELOYALE |
| Fondement | Article L. 122-15 du Code du travail. | Article 1382 du Code civil. |
Eléments constitutifs de l’infraction | Il existe trois cas de figure : - Il est intervenu dans la rupture du contrat de travail, c'est-à-dire dans le débauchage.
- Il a embauché un salarié tout en sachant que ce dernier était déjà lié par un contrat de travail.
- Il a continué à fournir du travail à un salarié après avoir appris que ce dernier était encore lié à un autre employeur.
Toutefois, le nouvel employeur est exonéré de toute responsabilité si au moment où il l’a appris : - le contrat de travail abusivement rompu par le salarié a expiré.
- ou si un délai de 15 jours s’est écoulé depuis la rupture abusive du contrat.
| Le nouvel employeur commet une concurrence déloyale lorsqu'il exerce un débauchage par des manœuvres dolosives et dans un but précis tel que: - Le détournement de clientèle.
- L’utilisation des connaissances acquises par le salarié.
- La connaissance des secrets de fabrication.
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| Risques encourus | - le nouvel employeur peut être, solidairement avec le salarié, déclaré responsable du dommage causé au premier employeur.
- il peut être condamné à verser des dommages-intérêts au premier employeur.
- En revanche, le contrat de travail conclu entre le nouvel employeur et le salarié ne pourra pas être remis en cause.
| - La responsabilité du nouvel employeur est reconnue.
- Versement de dommages intérêts en réparation du préjudice causé au premier employeur.
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