L’employeur, qui propose à un salarié de changer de fonctions pendant l’exécution de son contrat, peut lui imposer une période probatoire. Même si la période probatoire et la période d’essai ont la même fonction, permettre à l’employeur de juger des aptitudes du salarié, elles diffèrent en ce que la période d’essai ne peut avoir lieu qu’au début du contrat.
En outre, la rupture de la période probatoire par l’employeur est soumise à une procédure particulière.

Quelles sont les obligations d’un employeur qui rompt une période probatoire ?

L’histoire :

Un salarié est engagé, en CDD, en qualité d’agent administratif par une société. Par la suite, son employeur lui propose de devenir agent technique et de conclure un CDI. Ce contrat prévoit une période d’essai de 3 mois. L’employeur rompt le contrat de travail durant cette période. Le salarié soutient que cette période d’essai, prévue dans le nouveau contrat de travail, doit s’analyser en une période probatoire et que la rupture de celle-ci doit avoir pour effet de le replacer dans ses fonctions antérieures.
Le salarié saisit le Conseil des prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Ce que disent les juges :

Les juges considèrent que le nouveau contrat de travail prévoyait une période d’essai qui, en réalité, doit s’analyser en une période probatoire. La rupture de celle-ci impose à l'employeur de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. Si l’employeur souhaite rompre le contrat de travail, il doit respecter la procédure de licenciement.

Les juges observent que l’employeur a rompu la période probatoire sans proposer au salarié de retrouver ses fonctions antérieures. La procédure de licenciement du salarié n’a donc pas été respectée.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 juillet 2007 – N° de pourvoi 06-43931.