La conclusion d’un contrat de travail ne suppose pas forcément un engagement définitif et chaque partie peut avoir un intérêt à convenir d’une période d’essai. Cette pratique permet à l’employeur d’avoir un regard mieux éclairé sur les aptitudes professionnelles du salarié. Quant à celui-ci, il pourra s’assurer que le poste confié lui convient. Si les attentes escomptées ne sont pas satisfaites d’une part ou d’autre, il pourra être mis fin à l’essai à tout moment et sans formalité. La rupture de la période d’essai n’est en effet pas assujettie aux règles concernant le licenciement et la démission (article L. 122-4 du Code du travail).

Néanmoins, le droit de rompre l’essai n’est pas absolu et est susceptible d’abus.

Dans quel cas la rupture de la période d’essai peut-elle être considérée comme abusive ?


L’histoire :

Une société fait son entrée en bourse. En vue de faire part de cet évènement à la presse, la société procède au recrutement de plusieurs cadres, recrutement qui fait l’objet de la même publicité. Peu après cette annonce, les salariés engagés, dont la période d’essai de 3 mois a été renouvelée, se voient notifier la rupture de celle-ci.
Un des salariés intente une action devant le Conseil de prud’hommes pour rupture abusive de la période d’essai.


Ce que disent les juges :


Les juges constatent que le recrutement du salarié n’a été envisagé qu’en vue de promouvoir l’entrée en bourse de la société et que suite à la rupture de sa période d’essai, il n’a pas été procédé à son remplacement. Il en a, en outre, été de même pour les trois cadres engagés en même temps que ce dernier.

Les juges considèrent que l’employeur a utilisé la période d’essai à des fins étrangères à l’évaluation des compétences du salarié et que la rupture de celle-ci n’était pas fondée sur ses qualités professionnelles. La rupture est donc déclarée abusive.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 31 octobre 2007 – N° de pourvoi 06-44.029