Lors d’un recrutement, il arrive que l’employeur, intéressé par un candidat, procède à la conclusion d’une promesse d’embauche avant la signature d’un contrat de travail. Souvent, cette promesse d’embauche est conclue dans l’attente que le candidat démissionne de son entreprise. Dans le silence de la loi, ce sont les juges qui ont défini la promesse d’embauche. Il s’agit d’une offre (verbale ou écrite) par laquelle l’employeur s’engage, de manière ferme et précise, à embaucher un candidat. Aussi, cette offre doit indiquer certains éléments (la qualification, la rémunération, la date d’embauche), et être adressée à une personne déterminée (Cass. soc., 30 mars 2005, n°03-40901).

Quelle est la conséquence d'une promesse d'embauche acceptée par un candidat mais qui n'est pas suivie de la signature d'un contrat de travail ?


L’histoire :

Un employeur s'engage à embaucher une candidate pour exercer les fonctions de directrice administrative et financière, DRH et responsable réseau informatique. Peu après, l’intéressée accepte cette promesse. Cependant, l’employeur ne procède pas à la conclusion du contrat de travail.
La candidate considère malgré tout qu’elle a été embauchée, et intente une action devant la juridiction prud’homale. Elle demande à ce que le non-respect de la promesse d’embauche soit reconnu comme un licenciement, et sollicite l’octroi de dommages et intérêts.


Ce que disent les juges :

Les juges considèrent qu’un contrat de travail a été formé entre les parties par l’acceptation de la promesse d’embauche.
Dès lors, bien que le contrat ait été rompu avant tout commencement d’exécution, les juges estiment que la salariée peut prétendre au paiement d’indemnités de licenciement (notamment indemnité de préavis, et indemnité de congés payés).

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 novembre 2007 – N° 06-42439.

Modèle de lettre à votre employeur demandant le respect de votre promesse d’embauche