En tant qu’employeur, vous détenez un pouvoir de sanction. C’est le règlement intérieur de votre entreprise qui définit l’échelle des sanctions dont vous disposez en cas de comportement fautif d’un salarié. Selon la gravité du manquement de ce dernier, vous pouvez être amené à prononcer à son encontre un blâme, un avertissement, une mise à pied, une rétrogradation ou un licenciement, par exemple.

Si vous souhaitez sanctionner un salarié par un licenciement, devrez-vous respecter une certaine procédure ou une simple mesure orale suffit-elle ?

L’histoire :

Une monitrice éducatrice est employée par une association de parents d’élèves. Le 16 décembre 2002, il est demandé à la salariée de quitter son poste de travail. Celle-ci ne se présentera plus à son poste de travail.
Deux jours plus tard, lors d’une assemblée générale de l’association, un représentant de l’employeur informe verbalement les participants que la salariée ne fera plus partie du personnel à compter du 31 décembre 2002.

La salariée considère que, devant quitter son poste de travail, elle a fait l’objet d’un licenciement. Celle-ci conteste la régularité de cette mesure et saisit le Conseil de prud’hommes.

Ce que les juges disent :

Les juges estiment que la salariée, à qui l’on a demandé de quitter son poste de travail, a fait l’objet d’un licenciement. Cette mesure a été prise par une personne qui n’avait pas le pouvoir de rompre le contrat de travail. En outre, son licenciement lui a été notifié par oral.

Les juges considèrent que la procédure de licenciement n’a pas été respectée. Ils déclarent le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation 25 octobre 2007 – N° de pourvoi 06-42.409