La clause de dédit formation permet à l’employeur de lui garantir que s’il investit dans votre formation ce sera au profit de son entreprise. Dans le cas contraire, il pourra réclamer le remboursement des frais de cette formation. Toutefois, pour être valable la clause de dédit formation doit respecter certaines conditions.

L’histoire :

Mme. X avait été engagée au sein d’un service de santé au travail.
Un avenant à son contrat de travail avait été signé stipulant qu’elle suivrait un enseignement universitaire de médecine du travail afin d’obtenir un diplôme lui permettant d’exercer au sein du service. Il était également stipulé que l’employeur prendrait en charge les frais de la formation.
La salariée s’engageait, au travers de sa clause de dédit formation, à rembourser l’employeur en cas de démission.
La salariée avait démissionné, l’employeur avait donc saisi le Conseil de prud’hommes afin de se faire rembourser les frais de la formation par son ex-salariée.

Ce qu’en disent les juges :

Les juges ont constaté que la clause de dédit formation ne comportait pas de mention relative au coût réel de la formation pour l’employeur et ne fixait pas les modalités de remboursement par la salariée.
Par conséquent, les juges ont estimé que, la clause de dédit formation n’étant pas licite, la salariée n’était pas tenu de rembourser l’employeur.

Ce qu’il faut retenir :

La clause de dédit formation est celle qui engage le salarié à rester au service de l’employeur après sa formation.
Si le salarié démissionne il devra rembourser à son employeur le coût de la formation

Pour être valable, la clause de dédit formation doit remplir plusieurs conditions, l’arrêt étudié en rappelle deux :
o Contenir une mention relative au coût réel de la formation pour l’employeur
o Contenir les modalités du remboursement de la formation par le salarié

Arrêt n ° 03-47760 de la chambre sociale de la cour de cassation du 28 septembre 2005