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Le principe de la procédure de licenciement repose sur le fait que le licenciement se doit d’être un acte réfléchi. C’est pourquoi le législateur a imposé le respect de délais entre la convocation et l’entretien et entre l’entretien et la lettre de licenciement.
L’entretien correspond en quelque sorte à une phase de conciliation dont l’échec mène tout droit au licenciement du salarié.
Cette conception de la procédure de licenciement amène à s’interroger sur les éventuelles conséquences d’une diffusion, par un employeur, d’informations concernant un licenciement dont la procédure n’est pas achevée.
La position des juges :
L’histoire :
Une salariée avait été convoquée à un entretien préalable à son licenciement le 2 septembre. Le 8 septembre elle recevait la notification de son licenciement.
L’intéressée avait saisi le Conseil des Prud’hommes. Elle reprochait à son ex-employeur le fait que dès le 3 septembre, lendemain de sa convocation, le directeur des ressources humaines avait averti la clientèle de l’entreprise de la décision de licencier la salariée. En effet, l’employeur avait fait une note indiquant « le départ de Mme X. de l’unité des grands comptes Rhône Alpes ».
L’ex-salariée estimait qu’en agissant de la sorte, l’employeur partait du principe que son licenciement était acquis. Or, toujours selon la salariée, un licenciement est irrégulier lorsqu’il est acquis avant l’entretien préalable.
Ce qu’en disent les juges :
Les juges ont constaté que l’information du départ de la salariée avait, en réalité, pour but de répondre aux entreprises clientes qui se plaignaient du comportement de ladite salariée.
Les juges ont estimé que cet état de fait était sans incidence sur le bien fondé de la rupture.
Par conséquent, à partir du moment où la salariée a été licenciée par une lettre motivée et pour une cause réelle et sérieuse de licenciement elle ne peut prétendre à des dommages-intérêts.
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Ce qu'il faut retenir
L’employeur peut licencier un salarié dont le travail ne le satisfait pas.
Le licenciement doit respecter une procédure précise.
L’employeur n’est pas en faute lorsqu’il informe ses clients, qui se plaignent, des mesures qu’il entreprend contre le salarié concerné par les plaintes.
Toutefois, l’employeur peut être en faute si le licenciement se déroule dans des conditions vexatoires ou humiliantes. Ex : l’employeur informe, sans motif légitime, les autres salariés des fautes qu’il reproche au salarié qu’il veut licencier. |
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 15 mars 2005
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 25 février 2003
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