En principe, l’employeur ne peut opposer à ses salariés les preuves recueillies par les systèmes de surveillance qui n’ont pas été préalablement portés à la connaissance des salariés. Or, dans le cas présent, plusieurs salariés avaient été licenciés grâce à de telles preuves et les juges avaient approuvé.

L’histoire :

4 salariés avaient été licenciés pour faute grave. Les faits fautifs avaient été révélés par un système de surveillance. Les salariés avaient estimé que les bandes vidéo ne pouvaient pas être considérées comme un moyen de preuve valable.
En effet, ils établissaient que l’utilisation d’un moyen de surveillance, qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, constitue un moyen de preuve illicite.

Ce qu’en disent les juges :

Il est vrai que l’employeur ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle de l’activité professionnelle qui n’a pas été préalablement porté à la connaissance des salariés.

Toutefois, l’employeur peut opposer à ses salariés les preuves recueillies par les systèmes de surveillance des locaux auxquels ils n’ont pas accès.

En l’espèce, la mise en place de la caméra avait été décidée par un client et n’avait pas pour but de contrôler le travail des salariés mais uniquement de surveiller la porte d’accès d’un local dans lequel ils ne devaient avoir aucune activité. Par conséquent, les enregistrements vidéo constituaient un moyen de preuve licite.

A retenir :

Il est vrai que l’employeur doit porter à la connaissance des salariés les dispositifs de contrôle de l’activité professionnelle.

S’il ne le fait pas il ne pourra pas se baser sur ceux-ci pour sanctionner les salariés.

Toutefois, si un système de surveillance est destiné à contrôler un local auquel les salariés n’ont pas accès :

• L’employeur n’a pas à informer ses salariés de son existence.


• Les preuves recueillies grâce à celui-ci sont valables et peuvent justifier une éventuelle sanction.

Arrêt de la Chambre Sociale de la cour de cassation du 19 avril 2005