L’employeur qui licencie un salarié pour faute lourde ne peut, par la suite, justifier le licenciement par un autre motif. En cas de contentieux, seul le motif invoqué par la lettre de licenciement est pris en compte par le juge.

L’histoire :

Un directeur général s’est fait licencier pour faute lourde.
Son employeur lui reprochait de ne pas atteindre volontairement les objectifs de résultat fixés, en prenant intentionnellement des décisions contraires à l’intérêt de l’entreprise.
Considérant injustifiées ces accusations il a saisi le juge pour que son licenciment soit reconnu sans cause réelle et sérieuse.

Ce que disent les juges :

La lettre de licenciement détermine les raisons d’un licenciement, toute autre raison avancée non inscrite dans la lettre de licenciement n’est pas prise en compte par le juge.

Dès lors que l’employeur se place sur le terrain disciplinaire pour licencier un salarié pour faute, il ne peut justifier ce licenciement ultérieurement par un motif personnel autre que cette faute.

Ce qu’il faut retenir :

La lettre de licenciement fixe l'objet des débats en cas de contentieux devant les juges.

En l’espèce un licenciement pour faute ne peut être motivé par un motif personnel sans caractère fautif.

L’insuffisance de résultat peut résulter soit de la faute du salarié volontairement maladroit dans ses choix, soit de l’incapacité professionnelle du salarié qui malgré son dévouement n’arrive à répondre aux atteintes de sa fonction.

L’incapacité professionnelle n’étant pas une faute disciplinaire, l’employeur ne peut s’en prévaloir pour justifier un licenciement pour faute.

Articles L 122-6, L 122-8, L 122-9, L 122-14-2 et L 122-14-3 du Code du travail.



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 janvier 2006, N° 04-41490