Le contrat de travail est un document irremplaçable pour déterminer les conditions de travail qui s’appliquent au salarié, notamment son lieu de travail ou ses obligations de déplacement. Mais lorsque le contrat ne dit mot sur plusieurs points, des incertitudes sur la relation de travail peuvent naître.
Si l’employeur oblige un salarié à se déplacer pour quelques mois, loin de son lieu de travail habituel, le salarié peut-il refuser ce déplacement sans risquer d’être sanctionné ?

L’histoire :

Un salarié est embauché par une société puis fait l’objet d’une promotion. Son contrat de travail ne comportait ni mention du lieu de travail, ni clause de mobilité. Ayant refusé de travailler, pour une durée de deux mois, dans un lieu éloigné de son travail habituel, il est licencié pour faute grave. Il demande alors des indemnités au titre de la rupture du contrat de travail.

Ce que disent les juges :

Les juges décident de ne pas accorder au salarié d’indemnités au titre de la rupture du contrat de travail.

Ils relèvent que le salarié avait été informé de son détachement provisoire plus de dix jours avant la date de son départ, et en concluent que l’employeur avait donc respecté un délai de prévenance raisonnable.

Ce qu’il faut retenir :

L’employeur peut imposer au salarié un déplacement temporaire en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement si :

1. la mission est justifiée par l’intérêt de l’entreprise
2. les fonctions spécifiques du salarié impliquent une certaine mobilité géographique.

A l’inverse, si le déplacement emporte un changement de résidence définitif pour le salarié, l’employeur doit impérativement obtenir l’accord préalable du salarié.

Une mission temporaire sur un lieu de travail différent ne doit pas être assimilée à une mutation.

Ainsi, lorsque le déplacement n’est que l’exécution d’une mission temporaire du salarié, le consentement de ce dernier n’est pas nécessaire.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 15 mars 2006, N° 04-47368