M. X., employé par la société A., a été convoqué à un entretien préalable le 9 octobre 1995 en vue de son licenciement. Plus d’un mois après son entretien préalable, l’employeur l’informe qu’un conseil de discipline se réunit le 20 novembre 1995. Il est alors licencié pour faute grave le 22 décembre 1995.
Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a dû se prononcer sur le point suivant : la convocation d’un conseil de discipline institué par une convention collective peut-elle avoir lieu plus d’un mois après l’entretien préalable ?

Il est important de rappeler que le licenciement prononcé en raison de la faute d’un salarié doit respecter certaines règles de procédure, notamment un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction (article L. 122-41 du Code du travail).
La convention collective peut instituer, en matière disciplinaire, une procédure particulière. Cependant, la mise en œuvre d’une procédure conventionnelle ne dispense pas l’employeur de respecter la procédure légale.
Notez toutefois que le délai d’un mois fixé par l’article L. 122-41 du Code du travail peut être suspendu par l’intervention d’une instance disciplinaire instituée par la convention collective à une double condition :
- qu’avant l’expiration du délai, le salarié ait été informé de la décision de l’employeur de saisir l’organisme
- et que la procédure conventionnelle ait été mise en œuvre « dans l’intervalle », c'est-à-dire qu’elle ait été saisie dans le délai d’un mois suivant l’entretien préalable.

La Cour de cassation va appliquer strictement les règles citées ci-dessus. En effet, elle constate que le licenciement de M. X. était dépourvu de cause réelle et sérieuse car l’employeur ne l’avait pas informé de la convocation du conseil de discipline dans un délai d’un mois. Or, comme le rappelle la chambre sociale, aucune sanction ne peut être prononcée contre un salarié plus d’un mois après l’entretien préalable.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 10 mai 2006, n°05-43843

ZOOM SUR...

LA PROCEDURE CONVENTIONNELLE

L’application d’un licenciement est soumise à des règles strictes et des procédures obligatoires. D’autant plus si l’entreprise prévoit une procédure conventionnelle.

Dans une société, la convention collective complète et ajoute des dispositions qui ne sont pas prévues par le Code du Travail. Avenants, accords, annexes se greffent au texte de base pour en modifier des points particuliers comme les salaires minimaux par exemple. La convention peut aussi prévoir une procédure spécifique au licenciement, c’est ce qu’on appelle la procédure conventionnelle. Elle peut permettre des garanties supplémentaires aux salariés comme conseil de discipline, chargées de donner un avis sur les mesures disciplinaires envisagées par l’employeur. Il est donc impératif de connaître sa convention collective…

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