Mme X. est engagée en qualité de secrétaire comptable par la société G. le 12 novembre 2001. Pour faire face aux évolutions des nouvelles technologies, l’employeur met en œuvre un nouveau logiciel informatique. Cela n’est pas sans conséquence sur le poste de Mme X puisque le nouveau logiciel entraine la suppression de la majeure partie des tâches qu’elle effectuait.
La société G. lui propose une modification de son contrat de travail, ce qu’elle refuse. Cette dernière demande une formation, à titre de reclassement, afin d’accéder au poste de contrôleur de gestion. A son tour, elle est confrontée à un refus.
Mme X est alors licenciée pour motif économique à la suite de son refus de la modification de son contrat de travail décidée en raison d’une mutation technologique. Elle saisit le Conseil de prud’hommes pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque survient un licenciement économique dans l’entreprise, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement qui doit s’accompagner de l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois. Ce qui signifie que toutes les fois où l’employeur supprime, transforme ou modifie le contrat de travail, il doit favoriser l’adaptation des salariés aux emplois disponibles.
Rappelons que l’obligation d’adaptation ne signifie pas pour l’employeur de mettre en œuvre une formation lourde débouchant sur une nouvelle qualification.

La Cour de cassation va appliquer ces principes. En effet, elle constate tout d’abord que le licenciement de la salariée avait bien pour cause une mutation technologique dans la mesure où la mise en œuvre d’un nouveau logiciel informatique a entraîné la suppression des tâches jusque là effectuées par celle-ci.
La chambre sociale se prononce, également, sur l’obligation de l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, en leur donnant une formation complémentaire. Cette obligation d’adaptation n’impose pas à l’employeur de leur délivrer une qualification nouvelle leur permettant d’accéder à un poste de catégorie supérieure. C’est pourquoi, la Cour de cassation a décidé que l’embauche d’un contrôleur de gestion n’a pas eu pour objet de la remplacer à son poste de travail. Le reclassement de la salariée licenciée était, dans le cas présent, impossible.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 17 mai 2006, n°04-43022

ZOOM SUR...

L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT PREALABLE

Le licenciement économique doit être l’ultime recours, ce qui veut dire qu’il ne peut être prononcé sans être accompagné de mesures destinées à l’éviter. C’est dans ce sens qu’intervient l’obligation de reclassement.

Outres les efforts de formation et d’adaptation, l’employeur doit proposer au salarié faisant l’objet d’un licenciement un reclassement sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent, ou à défaut, et seulement avec l’accord du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées dans le cadre de l’entreprise, ou si cela n’est pas possible dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.


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