Si le salarié commet une faute au sein de son entreprise, l’employeur doit-il prendre des sanctions à son encontre dans un délai précis ?
Le principe est qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire à l'encontre du salarié au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
Mais ce délai s’arrête-t-il de courir pendant la tentative de conciliation entre le salarié et son employeur ?

L’histoire :

Un salarié de la société X a commis un acte d’insubordination le 10 janvier 2002. Une tentative de conciliation s’engage alors entre lui et la direction le 7 février 2002. Celle-ci n’ayant pas abouti, la procédure de licenciement est lancée le 23 avril 2002. Il sera licencié pour faute grave le 22 mai 2002.


Ce que disent les juges :

Les faits les plus récents reprochés au salarié avaient été commis plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire. La tentative de conciliation n’interrompant pas le délai prévu à l’article L. 122-44 du Code du travail, le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.


Ce qu’il faut retenir :

Les faits reprochés à un salarié ne peuvent donner lieu à des poursuites disciplinaires plus de deux mois après que l’employeur en ait eu connaissance, sauf si des poursuites pénales ont été engagées dans ce délai.

Pour les sanctions soumises à un entretien préalable, c’est la convocation à cet entretien qui marque le début de la procédure disciplinaire.

L’employeur a donc deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour convoquer le salarié en entretien préalable.

Une tentative de conciliation ne suspend pas ce délai.

Le non-respect de ce délai prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, les fautes étant prescrites au-delà.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 8 novembre 2006, n° 05-42879