Votre employeur dispose d’un pouvoir de sanction et c’est le règlement intérieur qui définit les différentes sanctions applicables dans votre entreprise. Celles-ci sont de diverses natures et importances : les plus communes sont le blâme, l’avertissement, la mise à pied, la rétrogradation et le licenciement. Ainsi, en cas de comportement fautif de votre part, votre employeur pourra user d’une de ces mesures.

L’employeur, qui souhaite sanctionner un salarié par un licenciement, doit-il respecter une certaine procédure ou une simple mesure orale suffit-elle ?


L’histoire :

Une monitrice éducatrice est employée par une association de parents d’élèves. Le 16 décembre 2002, il est demandé à la salariée de quitter son poste de travail. Celle-ci ne se présentera plus à son poste de travail.
Deux jours plus tard, lors d’une assemblée générale de l’association, un représentant de l’employeur informe verbalement les participants que la salariée ne fera plus partie du personnel à compter du 31 décembre 2002.

La salariée considère que, devant quitter son poste de travail, elle a fait l’objet d’un licenciement. Celle-ci conteste la régularité de cette mesure et saisit le Conseil de prud’hommes.


Ce que les juges disent :

Les juges estiment que la salariée, à qui l’on a demandé de quitter son poste de travail, a fait l’objet d’un licenciement. Cette mesure a été prise par une personne qui n’avait pas le pouvoir de rompre le contrat de travail. En outre, son licenciement lui a été notifié par oral.

Les juges considèrent que la procédure de licenciement n’a pas été respectée. Ils déclarent le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation 25 octobre 2007 – N° de pourvoi 06-42.409