L’avantage de la période d’essai tient dans le fait qu’elle peut être rompue, par l’employeur ou le salarié, à tout instant et sans procédure contraignante.
En pratique, étant donné le contexte économique actuel, c’est le plus souvent l’employeur qui met en œuvre son pouvoir discrétionnaire de rompre la période d’essai.
Or, certains employeurs usent et abusent de ce droit de rompre.

Cependant, le droit du travail, qui se veut avant tout protecteur pour les salariés, a mis en place certains garde-fous afin que ce droit de rompre ne donne pas lieu à des dérives.

Ainsi, l’analyse de la jurisprudence révèle que le salarié bénéficie tout de même d’une certaine protection lors de sa période d’essai.
On en vient alors à s’interroger sur la démarche que doit désormais adopter l’employeur : ne pas rompre trop tôt, ne pas rompre trop tard, et dorénavant ne pas rompre peu de jour après le retour du salarié d’un arrêt maladie.

La position des juges :

L’histoire :
M. X. avait été engagé en CDI en qualité de responsable. Il était prévu qu’il effectuerait une période d’essai de 3 mois.
Au cours de cette dernière, le salarié s’était trouvé en arrêt maladie. L’employeur avait alors signifié au salarié que la période d’essai était suspendue et qu’elle reprendrait son cours lorsqu’il reviendrait dans l’entreprise.
Après plus de deux mois d’arrêt maladie, le salarié avait réintégré l’entreprise afin de poursuivre sa période d’essai.
4 jours après son retour dans l’entreprise, le salarié a reçu une lettre, datée du 2ème jour de son retour, qui indiquait que l’employeur mettait fin à sa période d’essai.

Le salarié a saisi le Conseil des Prud’hommes.

Ce qu’en disent les juges : Les juges énoncent que l’article L 122-45 du Code du Travail, relatif à l’interdiction de toute discrimination, est applicable même à la période d’essai.
A partir du moment où les juges relèvent que l’employeur avait manifestement souhaité écarter un salarié en raison de récents problèmes de santé il y a bien discrimination.
En l’espèce, les juges ont constaté que la rupture était survenue trop rapidement après la reprise du salarié.

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 16 février 2005