Comme souvent dans les grandes surfaces, un système de vidéosurveillance de la clientèle a été mis en place autant pour apporter la preuve de vols que pour les prévenir ; cela explique leurs emplacements visibles pour réfréner le voleur, soucieux comme tout le monde, de la sécurité et de la réussite de son projet.

Cependant, l’employeur les utilise parfois aussi pour surveiller ses propres salariés.

Une célèbre société gérante de grande surface a ainsi licencié un de ses salariés pour faute grave en utilisant l’enregistrement vidéo pour étayer les accusations motivant le licenciement.

Un employeur est-il en droit d’utiliser un système de vidéo pour surveiller ses salariés sur le lieu de travail ?

La justice ne l’interdit pas ; elle exige cependant que les salariés soient informés de l’existence d’un tel système.

Et notamment par l’intermédiaire du comité d’entreprise qui doit, au préalable, être informé et consulté sur le sujet.

Pour avoir négligé cette obligation, la société s’est vu condamner pour licenciement abusif d’un salarié.

Les juges, constatant l’absence de consultation du comité d’entreprise, ont considéré les enregistrements comme un moyen de preuve illicite donc irrecevable ; peu importe que les caméras soient visibles par tous.

Comme en matière de droit social le doute profite toujours au salarié, si l’employeur ne peut rapporter la preuve de ses accusations ayant entraîné un licenciement, le licenciement est injustifié.

Article L 432-2-1 du Code du travail

Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 7 juin 2006, N° 04-43866

ZOOM SUR...

LA FAUTE DISCIPLINAIRE

Le licenciement disciplinaire sanctionne la faute disciplinaire du salarié

La faute disciplinaire se définit comme le comportement du salarié que l’employeur estime incompatible avec la bonne exécution de son contrat de travail.

L’employeur est seul juge de l’existence d’une faute disciplinaire, mais son appréciation s’exerce dans les limites du règlement intérieur de l’entreprise et sous le contrôle du juge prud’homal.

Article L 122-40 du Code du travail


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