SANCTIONNER UN SALARIÉ
Mettre un avertissement au salarié : mode d’emploi
L'avertissement est une sanction qui peut être adaptée si les faits reprochés au salarié ne justifient pas un licenciement, une autre sanction lourde (rétrogradation, mutation…), ou si vous n’avez pas eu jusque là de problème avec ce salarié.
Une seule sanction pour un même fait
L’avertissement est une sanction dite mineure. Malgré tout, cela reste une sanction. Elle doit donc être justifiée par un fait du salarié que vous estimez fautif et qui n’a pas déjà été sanctionné. En effet, les juges rappellent que des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l’objet d’une seconde sanction car l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 juin 2005 n° 03-42059).
Absence d’entretien préalable
L'avertissement n’a pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Vous n’êtes donc pas tenu de le convoquer à un entretien préalable (il en va de même pour un blâme). Toutefois, il peut être préférable de le faire, car cela permet au salarié de s’expliquer.
Importance d’un écrit
Toute réprimande orale, même accompagnée de mises en garde ou d’injonctions, n’est pas considérée comme une sanction. En revanche, si vous adressez des reproches ou des mises en garde au salarié dans une lettre ou un courriel, il s’agira d’un avertissement, même si cet écrit ne mentionne pas une telle sanction (arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 octobre 1993 n° 92-40955 et du 6 mars 2007 n° 05-43698).
Vous devez informer le salarié de cette sanction en lui notifiant les griefs retenus contre lui (article L. 1332-1 du Code du travail), soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée dans un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs.
Si vous avez reçu le salarié à un entretien préalable, vous devez lui notifier l'avertissement dans un délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable (article L. 1332-2 du Code du travail). A cet égard, la convocation du salarié à l'entretien préalable doit avoir eu lieu dans les deux mois suivant la connaissance des faits fautifs.
|
|
Sur le même thème
 18/06/2008 Pot de fin d'année et pouvoir disciplinaire de l'employeur Lire la suite ... 12/06/2008 Mise à pied : indiquer une durée empêche le licenciement Lire la suite ... 22/05/2008 Pas de rétrogradation sans acceptation du salarié Lire la suite ...
|
Sanctionner un salarié
Jusqu'où sanctionner ?
Vous pouvez être amené à sanctionner un salarié dans le cadre de votre pouvoir de direction.
La sanction peut résulter, à titre d’exemple, de retards répétés ou du non respect par le salarié des règles de discipline prévues par le règlement intérieur de votre entreprise. Le règlement intérieur recense, en effet, les règles relatives à l’hygiène, la sécurité, la discipline et les sanctions applicables à votre entreprise.
Que vous adressiez un avertissement, une rétrogradation, une mutation, ou une mise à pied disciplinaire à titre de sanction, les conséquences seront différentes pour le salarié. Le droit du travail prévoit en conséquence le respect d'une procédure particulière pour chaque type de sanction.
Les dossiers rédigés par des experts en droit du travail, vous apporteront toutes les informations utiles à la rédaction d’un règlement intérieur et la mise en œuvre de la sanction.
Modèle de règlement intérieur
Modèle de lettre d'avertissement
Modèle de lettre de mutation disciplinaire
Modèle de lettre de rétrogradation
Modèle de lettre de mise à pied disciplinaire
|
|
Plan du site |
FAQ |
Avertissement |
Bannières
