Démissionner suite au harcèlement de son employeur

Le fait de rompre son contrat de travail suite à un comportement fautif de son employeur n’est pas obligatoirement considéré comme étant une démission. L’avantage de rompre, à raison, son contrat de travail aux torts de l’employeur est de bénéficier des effets du licenciement abusif. Autrement dit, le salarié pourra prétendre à des indemnités de licenciement et des dommages et intérêts liés au non respect des règles du licenciement.

L’histoire :

Un délégué médical avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. En effet, il se plaignait du harcèlement moral que lui faisait subir son directeur régional. De ce fait, il avait saisi le Conseil des Prud’hommes afin de faire requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce qu’en disent les juges :

Les juges se sont penchés sur la lettre de rupture du salarié. Ils ont fait deux constatations intéressantes :
D’une part, ils ont observé que celle-ci indiquait expressément que la démission était forcée et directement liée au comportement de l’employeur. Par conséquent, ils en ont déduit que la démission n’était ni claire ni non équivoque et que de ce fait elle ne répondait pas aux critères d’une démission valable.
D’autre part, ils ont noté que l’employeur avait pris acte du fait qu’il avait bien reçu la « démission » du salarié.

En conclusion, ils rappellent que dans un tel cas soit il est question de démission si les faits de harcèlement ne sont pas avérés, soit la démission sera considérée comme un licenciement si le harcèlement moral était réel et caractérisé.

Ce qu’il faut retenir :

Si le salarié estime qu’il subit un harcèlement moral de la part de son employeur, il peut être tenté de démissionner.
Une démission "forcée" peut être requalifiée en licenciement mais sous certaines conditions :

Vous devez faire part, dans votre lettre de démission des faits que vous reprochez à votre employeur

Vous devez être en mesure de démontrer la véracité de ces faits.

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 20 juillet 2005