Vous avez la possibilité de mettre en place un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE), qui permet aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières. Son alimentation peut en outre résulter de versements volontaires des salariés, mais aussi d’un intéressement ou d’une participation.
En principe, un tel plan doit être négocié avec les représentants du personnel (comité d’entreprise ou délégués syndicaux) mais vous conservez la possibilité de le mettre en place unilatéralement en cas d’échec des négociations.
Quoi qu’il arrive, vous devez informer le salarié de sa mise en place.

Si le plan est intégré dans un accord de participation, son affichage sur le lieu de travail est prévu par l’article R. 442-18 du code du travail.

Dès lors, quelle est la portée de l’information que vous devez fournir au salarié concernant le PEE ?


L’histoire :

Une salariée, employée en 2001 en tant que secrétaire réceptionniste, est licenciée en novembre 2004.
Elle saisit donc le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement de dommages et intérêts au titre du Plan d’Epargne d’Entreprise.
Alors qu’elle a oralement eu connaissance de son existence en 2002, son contenu ne lui a été présenté que 2 ans plus tard (soit 3 mois avant son licenciement).

Ce que disent les juges :

Les juges considèrent que l’employeur est tenu d’informer le salarié dès l’instauration du Plan d’Epargne d’Entreprise, à la fois sur l’existence de ce plan mais également sur son contenu.

Ce qu’il faut retenir : Lorsque qu’un Plan d’Epargne d'Entreprise est instauré, l’employeur se doit d’informer les salariés sur 2 éléments : l’existence du plan d’épargne et le contenu de ce plan.

Différents types de rémunération : Les avantages en nature La participation L'intéressement

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 5 mars 2008. N° de pourvoi 06-45205

ZOOM SUR...

Différences entre un accord de participation et un accord d’intéressement :

La participation des salariés aux résultats de l’entreprise est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, et donne aux salariés une part des résultats de l’entreprise. Un accord doit être signé entre l’employeur et les salariés (ou leurs représentants).

L’intéressement a quant à lui pour objectif d’associer les salariés aux performances économiques et financières de l’entreprise. Il est toutefois facultatif. Ainsi, il sera possible, en plus de la rémunération prévue par le contrat de travail, d’associer le personnel à l’accroissement des résultats financiers de l’entreprise ou de la productivité. Des primes seront donc versées aux salariés, si les objectifs prévus dans l’accord sont atteints.

Ces deux types d’accord ont 2 principes en commun :
- l’accord doit être collectif
- l’intéressement et la participation reposent sur l’aléa économique de l’entreprise

Toutefois l’accord d’intéressement est différent à deux niveaux :
- il est obligatoirement négocié
- l’intéressement ne peut jamais se substituer à la rémunération (en application de l’article L. 441-4 du code du travail)