L’égalité salariale entre les femmes et les hommes devrait être, de nos jours, une chose acquise. Alors, pourquoi une loi ? Est-ce à dire que jusqu’à présent le législateur avait laissé cette égalité à la libre appréciation des employeurs ?
Certes non, le principe « à travail égal salaire égal » est un principe de base en droit du travail. Toutefois, les principes du droit du travail se heurtent parfois à une réalité bien différente. Il apparaît ainsi qu’une inégalité certaine entre les hommes et les femmes persiste.
A travers cette nouvelle loi, quelles solutions nous propose-t-on ?

Concrètement, quelles seront les obligations de l’employeur en matière d’égalité de rémunération ?

La priorité est laissée à la négociation. Ainsi, l’employeur devra appliquer les dispositions d’accord de branche ou d’entreprise. Par conséquent, la disparition des inégalités de salaire est essentiellement entre les mains des partenaires sociaux (syndicats).

Dans l’hypothèse où une entreprise ne serait pas soumise à de tels accords, l’employeur se trouve tout de même dans l’obligation de :

Garantir une évolution de la rémunération. Pour cela, il a l’obligation de majorer la rémunération du salarié s’étant absenté dans la cadre de congés touchant à la parentalité en fonction :
- des augmentations générales
- des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par des salariés de la même catégorie professionnelle
- ou la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise

Faire le diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre hommes et femmes doit être établie dans un rapport.

Agir au sein de l’entreprise dans le cadre de négociations, en définissant et programmant des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre homme et femme et ceci avant le 31 décembre 2010.

Et si l’employeur ne fait rien dans ce sens ?

Il peut apparaître très décevant que cette loi ne prévoit pas de sanctions à l’encontre de l’employeur défaillant.

L’employeur est tenu d'agir dans l’année qui suit la promulgation de la loi. Dans le cas contraire, la ou les organisations représentatives peuvent demander à ce que des négociations se mettent en place. Ces dernières doivent alors s’engager dans les 15 jours.

Quels sont les problèmes que tente de résoudre la loi ?

Faire carrière en étant parent ne doit plus relever de l’utopie

Les obstacles rencontrés par les salariés du fait des absences liées au statut de parents.

La solution : Des accords de branche ou d’entreprise pourront ainsi encadrer les garanties d’évolution de la rémunération des salariés s’étant absentés dans la cadre de congés touchant à la parentalité.

Concilier vie professionnelle et vie familiale

La solution : la loi insère dans le code du travail une idée d’amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

Le désir de bénéficier d’un congé parental d’éducation sans pour autant renoncer à une carrière professionnelle

La solution : selon la loi, avant la suspension de son contrat de travail dans le cadre de son congé parental, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son employeur. Au cours de cet entretien, le salarié va pouvoir invoquer les modalités qui vont lui permettre de maintenir le contact avec son entreprise et ses souhaits quant à son évolution professionnelle.

Suivre une formation sans se heurter à des difficultés financières liées à la garde de son enfant

La solution : lorsqu’un accord de branche le prévoit, une majoration d’au moins 10 % de l’allocation de formation est accordée au salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d’enfant afin de suivre une action de formation en dehors de son temps de travail.

Les difficultés rencontrées lors d’accouchements prématurés

La solution : l’indemnisation du congé maternité par la sécurité sociale est prolongée en cas de naissances prématurées pour les accouchements intervenus plus de 6 semaines avant la date prévue et qui exige l’hospitalisation de l’enfant.

Les femmes doivent réussir à se faire une place dans les instances délibératives et juridictionnelles

Le code du commerce est également modifié : les instances délibératives doivent respecter une égalité homme femme.

Le conseil d’administration et le conseil de surveillance : lorsqu’ils sont composés l’on doit rechercher une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.
- le nombre de représentants de chacun des deux sexes ne peut être supérieur à 80 %
- Il faut nécessairement au moins un représentant de chaque sexe lorsque le nombre total des membres est inférieur à 5.

Il est précisé que les conseils d’administration et les conseils de surveillance disposent d’un délai de 5 ans à compter de la date de publication de la loi.

Les listes électorales doivent faire une place à d’avantage de femmes
Les listes électorales, pour les élections des comités d’entreprises et des délégués syndicaux, doivent respecter la proportion homme femme. (Article L 433-2 et L 423-3 du Code du travail)
Toutefois, des dérogations seront possibles avec l’autorisation du directeur départemental du travail sur demande d’un syndicat représentatif.