Les primes de 13ème mois ou gratifications de fin d’année existent dans de nombreuses entreprises. Instaurées par contrat de travail, convention collective ou usage, leur versement est souvent soumis à condition.
L’employeur est-il en droit de les supprimer ?

Les primes de fin d’année sont-elles obligatoires pour l’employeur ?

Non. La loi n’oblige en aucun cas l’employeur à verser aux salariés un 13ème mois ou toute autre prime de fin d’année.
Par contre, si le contrat de travail, la convention collective, un usage ou un engagement unilatéral le prévoit, la prime constitue un élément de salaire obligatoire que l’employeur doit payer.

L’employeur peut-il mettre fin au versement d'une prime de fin d’année ?

Il convient de différencier si la prime a été prévue par un usage, par le contrat de travail du salarié ou par un accord collectif.

S’il s’agit d’un usage

L’employeur ne peut revenir sur un usage instituant une prime qu’en procédant à sa dénonciation, c'est-à-dire en informant les représentants du personnel et chacun des salariés concernés tout en respectant les délais destinés à permettre des négociations.

Si la prime est prévue par mon contrat de travail

Non. Il s’agit d’une modification du contrat de travail. Il faut donc l’accord du salarié pour que lui soient supprimées les primes de fin d’année.

Si c’est un accord collectif qui prévoit ces primes

Les syndicats signataires ou qui ont adhéré à cet accord après sa conclusion peuvent, par avenant, réviser ces dispositions.
La suppression de la prime, une fois négociée s’impose alors aux salariés.

Je travaille à temps partiel, ai-je droit au même montant de prime qu’un salarié travaillant à temps plein ?

La rémunération des salariés à temps partiel doit être, proportionnellement au temps de travail réalisé, équivalente à celle des salariés à temps plein, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. (Article L.212-4-5 du code du travail)