Maître Cazet Frédéric

L’ordonnance du 2 août 2005 relative au contrat de travail «nouvelles embauches » permet aux entreprises qui emploient au plus 20 salariés de conclure, pour toute nouvelle embauche ce type de contrat de travail particulier.

Conclusion du contrat :

Ce contrat de travail est un contrat de droit commun qui suit les règles habituelles du code du travail à l’exception de celles relatives à la rupture.

Attention : le CNE est un contrat qui ne doit pas préciser de durée (à durée indéterminée). Il peut être à temps plein ou à temps partiel. Il est fortement recommandé qu’il soit écrit.

Notification de la rupture du contrat :

L’ordonnance prévoit que le contrat peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, pendant les 2 premières années à compter de sa conclusion, par simple lettre recommandée avec avis de réception.

Préavis :

Lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture (et sauf faute grave ou lourde ou force majeure) et que le salarié est présent depuis au moins un mois dans l’entreprise, il est prévu un préavis légal.

La durée de ce préavis est fixée à 2 semaines lorsque le contrat a été conclu depuis moins de 6 mois avant la rupture.
Elle est de un mois lorsque le contrat était conclu depuis au moins 6 mois.

Attention : L’ordonnance ne précise pas l’incidence des conventions collectives sur la durée prévisible du préavis.
En réponse, le Ministère du Travail indique comme seule précision :
Le salarié bénéficie également des dispositions de la convention collective éventuellement applicable dans son entreprise. Seules ne sont pas applicables, pendant les deux premières années qui suivent la conclusion du CNE, les dispositions relatives au licenciement ou à la démission, la rupture du CNE pendant cette période obéissant à des règles particulières.
Il est donc fortement recommandé de fixer clairement ces règles de rupture au contrat.

Indemnités de rupture :

Lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture (sauf faute grave ou lourde), une indemnité de rupture est due au salarié.

Celle-ci s’ajoute aux sommes versées au titre du préavis et du solde de tout compte.

Cette indemnité est égale à 8% du montant total de la rémunération brute versée ou due au salarié depuis la conclusion de son contrat de travail.

Le régime fiscal et social de cette indemnité est celui applicable aux indemnités de licenciement, c’est-à-dire qu’elle prend la nature de dommages et intérêts et qu’elle ne donne pas lieu au précompte de charges sociales.

Elle n’est pas non plus fiscalisable pour le salarié.

A cette indemnité versée au salarié s’ajoute une « contribution de l’employeur » d’un montant de 2% de la rémunération brute due au salarié depuis le début de son contrat.

Cette contribution est recouvrée par l’URSSAF, et destinée à financer les actions d’accompagnement renforcées offertes par l’ANPE aux salariés dont le contrat est rompu.

Cette contribution n’est pas non plus considérée comme un élément de salaire soumis à charge.

Attention : La comparaison est intéressante avec le régime des contrats de travail à durée déterminée dont la durée est limitée à 18 mois (renouvellement compris), et donnant lieu à l’attribution d’une indemnité de fin de contrat de 10%.
Or, dans le cas du contrat de travail à durée déterminée cette indemnité est un élément de salaire soumis à charge.
A tout point de vue, le recours au contrat de « nouvelles embauches » est donc plus favorable pour l’employeur :
- pas d’obligation de justifier d’un cas de recours au CDD,
- durée du contrat supérieure,
- indemnités de rupture moins chargées.

Contestation de la rupture :

Contrairement au code du travail, l’ordonnance n’exige pas que la lettre de rupture du contrat de travail soit motivée.

Toute contestation portant sur la rupture du contrat est restreinte à un délai de prescription de 12 mois à compter de l’envoi de la lettre de rupture, et sous réserve que la lettre fasse mention de ce délai.

Attention : L’ordonnance est silencieuse sur l’exigence d’une motivation.
Le choix reste donc ouvert à l’employeur de motiver ou non la lettre de rupture.
Dans certain cas, il sera préférable de motiver la lettre de rupture de sorte à lui donner une sécurité juridique.
Le Ministère du Travail a récemment précisé que devaient être respectées :
- les règles de la procédure disciplinaire ;
- les dispositions interdisant les mesures discriminatoires et le harcèlement ;
- la protection des femmes enceintes ;
- la protection des représentants du personnel
- la procédure d’inaptitude physique du salarié.

Renouvellement du contrat :

Lorsque le contrat est rompu à l’initiative de l’employeur au cours des 2 premières années, il ne peut plus être conclu de contrat « nouvelles embauches » entre le même employeur et le même salarié, avant un délai de 3 mois à compter de la rupture.

L’avis de l’avocat

La flexibilité tenant à la rupture de ce contrat de travail me semble particulièrement intéressante pour l’employeur, bien que la pérennité de ce mécanisme ne soit pas garantie et pourrait donner lieu à des contentieux, notamment sur la rupture du contrat.
Pour le salarié, ce contrat présente à l’évidence une forte précarité et peu de protections quant à la rupture du contrat.


Maître Frédéric CAZET
Avocat au barreau de Paris