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Consultation du Comité d'entreprise sur le projet de licenciement d'un salarié protégé

Consultation du CE sur le projet de licenciement d'un salarié protégé

Consultation du CE sur le projet de licenciement d'un salarié protégé

Membre du comité d'entreprise, votre employeur envisage de licencier un de vos collègues, titulaire d'un mandat représentatif. Le statut protecteur attaché à tout mandat de représentation du personnel oblige le chef d'entreprise à vous consulter avant qu'il procède au licenciement. Vous allez donc devoir donner votre avis et vous prononcer pour ou contre la rupture du contrat du salarié protégé.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Convocation
  • Ordre du jour
  • Avis des membres du CE
  • Mandats & motifs de licenciements
  • Déroulement de la procédure
  • Audition du salarié protégé
  • Recours

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Votre employeur a convoqué le CE et le projet de licenciement d'un salarié protégé a été porté à l'ordre du jour. Il est en effet de votre compétence de donner votre avis lorsque le chef d'entreprise envisage de rompre le contrat de travail d'un salarié titulaire d'un mandat représentatif (même si tous les mandats ne sont pas concernés par cette consultation préalable au licenciement).

Pour vous permettre de rendre un avis éclairé et en toute connaissance de cause, le président du CE doit vous communiquer certains documents et porter certaines informations à votre connaissance, faute de quoi vous pouvez agir en référé.

Ne vous contentez pas de vous abstenir de voter en signe de protestation, car l'absence d'avis émis par le CE n'empêche pas l'employeur de poursuivre la procédure de licenciement.

Contenu du dossier :

Ce dossier contient tous les éléments dont vous avez besoin dans le cadre de la consultation du comité d'entreprise en cas de licenciement d'un salarié protégé, étape par étape (les préalables à la consultation, le déroulement de la réunion et les suites de la consultation) :

  • Convocation des membres du CE
  • Convocation et audition du salarié protégé
  • Mentions inscrites à l'ordre du jour
  • Informations transmises au CE
  • Modalités de vote
  • Portée de l'avis rendu
  • Différends qui entourent la consultation (refus de consultation, irrégularité de procédure ...)
  • Action en référé devant le TGI.
  • 26 Questions Essentielles
  • 1 Fiche express
  • 1 Modèle(s) de Lettre(s)
  • 3 Avis des juges

26 Questions Essentielles


Voir les autres questions essentielles

1 Fiche express


1 Modèle(s) de Lettre(s)


3 Avis des juges



Vous êtes membre du CE et un projet de licenciement contre un de vos collègues, également salarié protégé, est envisagé. Dans un tel cas, l'employeur doit consulter votre instance lors d'une réunion au terme de laquelle vous devez rendre un avis. Voici les points clés de cette consultation.

Lorsque votre employeur envisage de licencier un salarié protégé de votre entreprise, votre instance doit être consultée : c'est ce qui garantit le respect des droits du salarié titulaire d'un mandat qui se trouve frappé d'une procédure disciplinaire. Votre avis est indispensable, car il s'agit d'un élément essentiel garantissant le respect de la procédure.

Si le collègue en question est votre ami, voire un membre de votre famille, vous devrez faire preuve d'impartialité. Si tel n'est pas le cas, vous pouvez très bien rendre un avis négatif, sachant qu'il sera couvert par le secret du vote. Le vote par bulletin blanc étant également envisageable (1), et même parfois préférable (afin de limiter les risques de conflit lorsque l'indécision règne).

En effet, au cours de cette procédure particulière, l'avis du CE ne bloque pas la procédure. Que l'avis du CE soit positif ou non, l'employeur peut décider de poursuivre la procédure jusqu'à son terme.

Dans quel cas êtes vous consultés ?

L'employeur doit procéder à la consultation du comité d'entreprise, lorsqu'il prévoit, quel que soit le motif, de licencier un salarié (2) :

  • délégué du personnel ;
  • membre élu du comité d'entreprise titulaire ou suppléant ;
  • représentant syndical au comité d'entreprise ;
  • représentant des salariés au CHSCT ;
  • membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen ;
  • membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ;
  • membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ;
  • membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ;
  • membre d'une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ;
  • représentant du personnel d'une entreprise extérieure, désigné CHSCT d'un établissement comprenant au moins une installation classée.

Comment se déroule la procédure ?

La réunion de consultation intervient :

  • après l'entretien préalable du salarié,
  • mais avant la saisine de l'inspecteur du travail et la décision de licenciement.

La consultation peut avoir lieu au cours d'une réunion ordinaire ou d'une réunion extraordinaire. Il incombe à l'employeur de convoquer tous les membres du comité d'entreprise, mais aussi le salarié protégé dont le licenciement est envisagé.

L'employeur transmet au comité d'entreprise toutes les informations précises et écrites qui motivent le licenciement, ainsi que la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations.

Le salarié protégé dont le contrat de travail risque d'être rompu est auditionné, à moins qu'il décide de ne pas se présenter à la convocation.

Le comité d'entreprise donne un avis sur le projet de licenciement. Il se prononce à la majorité des membres présents, sachant que seuls les membres ayant voix consultative, délibérative peuvent participer au vote. Le vote a lieu à bulletin secret, sachant que tous les membres peuvent rendre un bulletin blanc (3).

En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé jusqu'à la décision de l'inspecteur du travail. Dans ce cas, la consultation du comité d'entreprise a lieu dans un délai de 10 jours à compter de la date de la mise à pied (4).

Références :
(1) Cass. Soc. 19 octobre 2011, 10-17337
(2) Articles L2421-3 et L2421-4 du Code du travail
(3) Article R2421-9 du Code du travail
(4) Article R2421-14 du Code du travail

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