Les heures de formation liées au droit individuel à la formation peuvent s'exercer pendant le temps de travail après accord formel entre le salarié et l'employeur. En règle générale, elles prennent place en dehors du temps de travail.

   Conformément aux dispositions du code du travail, les heures de formation exercées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié, déterminée selon les modalités définies par décret.

   Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération selon les modalités fixées par le code du travail.

   Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

   Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF peut être arrêté en tenant compte des conclusions, soit de l'entretien professionnel prévu à l'article 1^er de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, soit d'une évaluation individuelle réalisée conjointement par le salarié et l'employeur, soit d'un bilan de compétences.

   Le DIF peut s'articuler avec le plan de formation ou la période de professionnalisation.

   Les organisations signataires décident de retenir des actions de formation pouvant favoriser l'acquisition ou l'élargissement d'une qualification, l'élargissement du champ professionnel d'activité, la polyvalence et l'autonomie.

   Les actions de valorisation des acquis de l'expérience ou de formation à finalité professionnelle éligibles au DIF considérées comme prioritaires sont les suivantes :

   - actions de promotion, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

   - actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la CCN ou d'une qualification identifiée par la CPNE ;

   - actions dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE ;

   - actions de développement des compétences nécessaires à l'exercice d'un métier de la branche ;

   - actions de réorientation professionnelle des personnels de plus de 45 ans et de reconversion suite à maladie professionnelle.

   Dans cette perspective, elles jugent essentielles les spécialités de formation suivantes :

   - formation aux métiers des industries de l'abattage, la découpe et le conditionnement de volailles ;

   - qualité ;

   - hygiène et sécurité sanitaire des aliments ;

   - informatique, traitement de l'information et réseaux, informatique industrielle, automatismes ;

   - ressources humaines, management et gestion des entreprises ;

   - montage et maintenance des équipements ;

   - transport, manutention, magasinage, logistique ;

   - achat, vente, négociation commerciale, marketing ;

   - finances, comptabilité, gestion ;

   - secrétariat, bureautique, informatique de gestion ;

   - communication et information ;

   - prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles, et conditions du travail ;

   - respect de l'environnement et prévention des risques industriels, développement durable ;

   - réglementation spécifique à l'activité de l'entreprise ;

   - alphabétisation, savoirs de base et développement personnel ;

   - développement des compétences linguistiques professionnelles du salarié.

   Les frais de formation, les frais de déplacement et d'hébergement ainsi que le montant de l'allocation de formation sont à la charge de l'employeur et sont imputables, dans la limite des financements disponibles, sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue étant précisé que l'allocation de formation ou les salaires versés sont imputables sur la contribution de l'entreprise au plan de formation.

   Un bilan annuel de la mise en oeuvre du DIF est établi au sein de l'entreprise.

   En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, le salarié peut demander, avant la fin du préavis, à ce que le montant de l'allocation de formation tel que défini ci-dessus, correspondant aux heures acquises au titre du DIF, et non utilisées, soit consacré au financement de tout ou partie d'une action de formation, d'un bilan de compétences ou d'une action de validation des acquis de son expérience.

   En cas de démission, l'exercice du droit individuel à la formation est de droit sous réserve que l'action de formation ou de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du délai-congé.

   En cas de départ en retraite, les droits acquis au titre du DIF ne sont pas transférables.

   Le salarié doit faire sa demande à l'employeur par écrit avant la fin du préavis, que le préavis soit travaillé ou qu'il y ait eu dispense d'exécuter le préavis par l'employeur.

   L'employeur précise dans la lettre de notification du licenciement (sauf faute grave ou lourde) les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et la possibilité offerte au salarié de demander avant la fin du préavis, une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

   En cas de transfert d'un salarié entre deux entreprises dans le champ d'application d'un même accord de groupe ou, à défaut d'un tel accord, en cas de mutation d'un salarié dans une entreprise appartenant au même groupe au sens de l'article L. 439-1 du code du travail, l'intéressé conserve, chez son nouvel employeur, les heures acquises, avant sa mutation, au titre du droit individuel à la formation.

   En cas de transfert d'un salarié entre deux entreprises relevant de la CCN des industries de la transformation des volailles à la suite d'un licenciement sauf pour faute lourde ou d'une démission, son crédit d'heures est transféré chez son nouvel employeur sauf si l'intervalle entre son départ et son embauche est supérieur à 6 mois :

   Le salarié qui souhaite bénéficier de ce transfert doit en informer son nouvel employeur et remettre l'attestation des droits non utilisés avant signature de son nouveau contrat.

   Les droits non utilisés sont transférés à hauteur de 50 %.

   Sauf accord le salarié ne peut utiliser son DIF avant un an de présence chez le nouvel employeur.

   Les droits précédemment acquis et ceux obtenus chez le nouvel employeur ne peuvent dépasser 120 heures.

   L'ensemble des coûts liés à la mise en oeuvre des droits transférés est à la charge de l'entreprise d'accueil.