Les parties signataires, après avoir rappelé que la structure de la branche professionnelle repose sur une activité saisonnière ne comportant pas moins de 80 p. 100 de travaux programmés tant sur chantiers qu'en contrats d'entretien, considèrent que l'aménagement du temps de travail constitue un moyen approprié permettant aux entreprises du secteur d'activité :

   - de faire face aux variations saisonnières d'activité liées aux fluctuations du marché ;

   - d'accroître leur compétitivité et de promouvoir leur développement ;

   - de pouvoir absorber au mieux les aléas dus aux confirmations de commandes tardives ;

   - de contribuer au maintien et au développement de l'emploi, en veillant à la consolidation de l'emploi ;

   - de répondre aux différentes aspirations des salariés et de contribuer à l'amélioration des conditions de vie des femmes et des hommes au travail.

   Les parties signataires constatent que ces spécificités ont des conséquences sur les conditions de travail des salariés et sur l'aménagement de leur temps de travail nécessitant la recherche de solutions prenant en compte les impératifs économiques des entreprises et les aspirations des salariés.

   Les parties signataires précisent en outre que le personnel concerné par cet accord comprend tant les personnes affectées à la production (moniteurs-frigoristes, monteurs-dépanneurs, etc.), que le personnel d'encadrement y afférent.

   Les parties signataires estiment que le plan de formation de l'entreprise doit prévoir et organiser les actions de formation pour permettre au personnel concerné par la modulation de prétendre à la formation dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les périodes de basse activité seront consacrées, dans la mesure du possible, au maximum à la formation.

   Les entreprises conviennent que la modulation de la durée hebdomadaire du travail est une des réponses appropriées à ces spécificités, dans la mesure où cela permet aux entreprises qui y sont confrontées d'adapter leurs horaires en fonction des impératifs et d'offrir aux salariés un certain nombre de contreparties propres à améliorer leurs conditions de vie et de travail.

   Les entreprises dans lesquelles la modulation est mise en place limiteront le recours au personnel temporaire (contrat à durée déterminée et intérim), dans la mesure où l'organisation du travail dans l'entreprise, l'établissement ou le service concerné le permet.

   Elles soulignent que le fait de prévoir une modulation dans la limite maximale de quarante-six heures ne doit pas être interprété comme une incitation à adopter systématiquement ce plafond, mais doit être considéré comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement et dans la stricte mesure où l'activité de l'entreprise le justifie.

   Afin de tenir compte de la situation propre à chaque entreprise, elles conviennent que le présent accord constitue un cadre dont la mise en oeuvre devra donner lieu à une négociation sur certains points expressément mentionnés dans le présent accord, et cela au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

   Afin de prendre en compte les données exposées dans le préambule pour l'organisation du temps de travail, les entreprises de la profession ont la possibilité de moduler l'horaire hebdomadaire de travail effectif au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou d'un ou plusieurs services.

   1. Mise en oeuvre de la modulation

   La mise en oeuvre de la modulation de la durée hebdomadaire du travail nécessite une information de la part du chef d'entreprise ou d'établissement qui précisera les raisons motivant le recours à la modulation telles qu'elles sont exposées dans le préambule.

   A cette occasion, le chef d'entreprise ou d'établissement recherchera, au niveau de l'entreprise, le type de contreparties à cette modulation et cela parmi celles définies au paragraphe 10 du présent article.

   Pour les entreprises ayant une représentation syndicale, les contreparties supérieures à celles fixées par le présent accord pourront être négociées.

   Les points D, E, F sont obligatoirement appliqués aux salariés pratiquant la modulation. Les autres points sont en option.

   2. Principe

   La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que, pour chaque salarié, les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de douze mois de modulation adoptée.

   3. Période

   La période de modulation s'étend sur douze mois consécutifs à dater de la mise en oeuvre de l'accord dans l'entreprise et peut être différente selon les établissements ou les services de l'entreprise.

   4. Programmation

   Sur la période ci-dessus, la modulation fait l'objet d'une programmation indicative préalable pouvant (en tant que de besoin) être modifiée ou affinée selon un tableau semestriel, trimestriel ou mensuel. En cas de modification d'horaire, les salariés devront en être informés au moins quinze jours à l'avance.

   5. Amplitude

   La limite basse de cette modulation est de 32 heures par semaine et la limite haute de 46 heures par semaine.

   6. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire

   Les heures de travail effectuées au-delà de 39 heures, dans la limite supérieure de modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.

   Elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.

   Les heures effectuées au-delà de la limite de la modulation qui a été retenue sont des heures supplémentaires, doivent être traitées comme telles et s'imputent sur le contingent annuel.

   Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectué sans autorisation de l'inspection du travail est de 90 heures.

   7. Rémunération

   Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen de 39 heures, un compte de compensation est institué pour chaque salarié, afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulée indépendante de l'horaire réel.

   Le compte de compensation individuel est établi suivant le principe directeur figurant en annexe. Il fait apparaître pour chaque semaine de travail :

   - le nombre d'heures effectuées en période haute ;

   - le nombre d'heures effectuées en période basse ;

   - le nombre d'heures effectuées en période normale ;

   - le nombre d'heures correspondant à la rémunération de la semaine ;

   - l'écart de la semaine entre le nombre d'heures pratiquées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération ;

   - l'écart cumulé depuis le début de la période de modulation.

   Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.

   En cas de période non travaillée telle que : arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

   Dans ce cas, le compte de compensation du salarié est mis à jour d'après le nombre d'heures correspondant à la rémunération qu'il perçoit.

   Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

   Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modification, le salarié conserve, s'il y a lieu, l'intégralité de la rémunération réglée qu'il a perçue.

   8. Astreinte

   "Dans le cas d'un service d'astreinte tel que défini à l'article IV-3 de la convention collective, seules seront prises en compte dans la régularisation les heures effectivement passées en intervention."

   9. Régularisation

   Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.

   La situation de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel ou au personnel concerné.

   Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée de travail excède, en moyenne sur un an, 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit soit au paiement de ces heures, majorées de 25 p. 100 effectué au plus tard à la fin de la période annule de modulation ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 50 p. 100 prévu par le code du travail, le tout majoré de 10 p. 100, soit à une récupération équivalente majorée de 5 p. 100 :

   (125 p. 100 + 50 p. 100) x 1,10 x 1,05.