Le présent accord a pour objet de mettre en oeuvre dans la branche professionnelle des entreprises d'installation, sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage, de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexe, les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie ainsi que celles de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.

   Il annule et remplace les dispositions de l'accord du 7 novembre 2000 et de son avenant sans toutefois remettre en cause les dispositions de l'alternance jusqu'à leur complet remplacement par le contrat de professionnalisation.

   Les partenaires sociaux affirment que la formation est le moyen privilégié pour entretenir et développer les qualifications du personnel permettant de renforcer et de valoriser les compétences avec pour objectifs le développement de l'emploi et l'accroissement de la compétitivité de l'entreprise.

   C'est pourquoi les partenaires sociaux entendent à travers le présent accord :

   - mieux identifier les qualifications et les compétences nécessaires à l'exercice des métiers de la branche ;

   - développer les compétences des salariés de la branche, en vue de favoriser leur évolution professionnelle et faire face au déficit démographique de la population professionnelle ;

   - inscrire la gestion des compétences et leur élévation au coeur des politiques de ressources humaines, dans le cadre des démarches stratégiques de l'entreprise ;

   - faciliter l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle, en mettant en oeuvre la formation sur le poste de travail et le développement du tutorat ;

   - professionnaliser les salariés à travers la construction de parcours de formation individualisés, prenant en compte chaque fois que possible les acquis de l'expérience professionnelle ;

   - promouvoir l'utilisation des outils de formation construits paritairement au sein de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CNPEFP) favorisant la progression des salariés.

   Les organisations signataires se sont donc attachées à créer un observatoire prospectif des métiers et qualifications, à préciser les règles de suivi de la formation professionnelle individualisée dans les entreprises de la branche et à définir les dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation et la mise en oeuvre du droit individuel à la formation.

   L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est placé sous la responsabilité de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, seront choisis, en tenant compte des évolutions notamment technologiques et démographiques, les thèmes de réflexion et les travaux d'observation auxquels la profession doit s'attacher, et de veiller à leur réalisation.

   Un bilan des études, des analyses et des recherches de l'observatoire sera présenté tous les 2 ans au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi.

   Les différents documents constituant le bilan ne pourront en aucun cas être diffusés en dehors du cadre de la CNPEFP, sauf décision contraire de celle-ci.

   La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle détermine, chaque année, le montant de l'enveloppe financière que l'organisme paritaire agréé visé à l'article 11 du présent accord affecte, au titre de la contribution de 0,50 % visée à l'article L. 951-1 du code du travail, à la prise en charge des réflexions, des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ainsi qu'à leur diffusion. La commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle est tenue régulièrement informée de l'exécution des études, des recherches et des travaux d'observation ainsi conduits, dans le cadre des cahiers des charges que ladite commission a définis.

   Pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.

   La finalité de cet entretien professionnel est de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel au regard, notamment, des perspectives de développement de l'entreprise.

   Au cours de cet entretien, pourront entre autres être évoqués les objectifs de professionnalisation du salarié, l'identification des dispositifs d'évaluation et de formation qui pourraient y répondre, ainsi que leur mise en oeuvre notamment par le droit individuel à la formation.

   Les parties signataires conviennent d'étudier, dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, la présentation et les conditions de mise en oeuvre d'un passeport formation permettant à tout salarié souhaitant en disposer, d'être en mesure de mieux identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale et continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.

   Ce passeport reste la propriété du salarié qui en a la responsabilité.

   Le passeport pourra recenser notamment :

   - les diplômes et titres obtenus en formation initiale ;

   - les expériences professionnelles consécutives aux stages d'entreprise ;

   - les certifications à finalité professionnelle acquises en formation continue et en VAE ;

   - la nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation continue ;

   - le ou les différents emplois occupés avec les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles qu'ils impliquent.

   L'initiative du bilan de compétences appartient soit au salarié dans le cadre d'un congé de bilan de compétences du DIF, soit à l'employeur dans le cadre du FONGECIF.

   Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences, mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle.

   Cependant, après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 35e anniversaire, tout salarié se voit proposer, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
1. A l'initiative du salarié

   Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle.

   Dans ce cas, le financement est assuré :

   - soit par le droit individuel à la formation en accord avec l'employeur ;

   - soit par l'OPACIF en fonction des critères, propriétés et échéanciers définis par les instances compétentes ou son conseil d'administration. En cas de refus de financement par l'OPACIF, le salarié pourra présenter une demande auprès de son employeur pour une éventuelle prise en charge au titre du plan de formation de l'entreprise.
2. A l'initiative de l'employeur

   Tout employeur peut demander un bilan de compétences au bénéfice d'un salarié, mis en oeuvre pendant le temps de travail avec l'accord du salarié.

   En ce cas, le salarié bénéficiera de sa rémunération habituelle, mais le temps passé en bilan de compétences ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, des durées maximales de travail autorisées et du repos compensateur légal.

   Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.