Les parties signataires reconnaissent l'importance de la validation des acquis de l'expérience, laquelle ne peut être demandée qu'après une durée minimale d'activité en tant que salarié, non salarié ou bénévole, de 3 ans en rapport avec la certification recherchée.

   Les dispositifs de demandes et de financements au titre de la validation des acquis de l'expériences sont identiques à ceux définis à l'article 4 du présent accord.

   Les actions de VAE suivies hors du temps de travail ont un financement prioritaire.

   Le congé relatif à la VAE ne pourra excéder 24 heures consécutives ou non (en équivalent temps de travail), comprenant la phase d'accompagnement et les temps d'évaluation proprement dits.

   Un entretien entre employeur et salarié devra être organisé à l'issue de cette validation des acquis de l'expérience pour envisager les suites à donner ; les résultats de cet entretien ne constituent qu'une obligation de moyens pour l'employeur, qui s'efforcera de tout mettre en oeuvre pour proposer au salarié un poste compatible avec sa nouvelle qualification.

   Conformément aux dispositions légales en vigueur, le plan de formation annuel des entreprises de la branche professionnelle doit faire référence aux nouvelles catégories d'actions de formation.

   Il s'agit :

   - des actions d'adaptation au poste de travail (effectuées pendant le temps de travail et qui donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération) ;

   - des actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi (qui sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération. En cas de dépassement de la durée légale ou conventionnelle, ces heures de formation ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, ne constituent pas des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration, dans la limite de 50 heures par an et par salarié. Pour les salariés en forfait annuel en heures ou en jours, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci) ;

   - des actions de formation liées au développement des compétences (par accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, ces actions peuvent se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou pour les salariés en forfait annuel en heures ou en jours, dans la limite de 5 % de leur forfait).

   Les actions de formation à inclure dans ces différentes catégories sont à déterminer par l'employeur au regard des perspectives économiques, de l'évolution prévisible des emplois, des qualifications et des technologies de l'entreprise, des opportunités de maintien dans l'emploi et d'évolution professionnelle dans l'emploi ainsi que dans la mesure du possible, au regard des besoins exprimés par les salariés.

   Il n'est en aucun cas tenu de définir une action de formation dans chaque catégorie.

   Il est rappelé que le personnel d'encadrement joue un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés en matière de formation, et qu'il exerce, dans sa fonction de commandement et d'animation, une responsabilité directe de formation des salariés. Les entreprises prennent en compte l'exercice de cette mission dans les objectifs dudit plan.

   Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont consultés 2 fois par an sur le plan de formation.

L'acquisition du droit

   a) Au titre de l'année 2004, tout salarié en contrat à durée indéterminée à temps plein ayant 1 an d'ancienneté minimum au 1^er janvier 2005, aura un droit acquis au titre du DIF de 14 heures.

   Pour les salariés à temps partiel sous contrat à durée indéterminée et ayant au moins un 1 an d'ancienneté au 1^er janvier 2005, le DIF acquis est calculé pro rata temporis sur la base de 14 heures.

   En revanche, tout salarié n'ayant pas un 1 an d'ancienneté au 1^er janvier 2005, ne bénéficie pas de droit au DIF au titre de l'année 2004.

   b) Pour les années suivantes, l'appréciation du droit au DIF se fera au 1^er janvier de chaque année.

   Ainsi, à compter du 1^er janvier 2006, tout salarié à temps plein, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée aura acquis un droit proratisé au DIF d'un maximum de 20 heures par an.

   Les salariés à temps partiel verront leur droit calculé pro rata temporis.

   A titre d'exemple, un salarié à temps plein en CDI entré le 1^er juin 2005, aura acquis au 1^er janvier 2006, un droit au DIF de 20 heures x 7/12, soit 11,67 heures de DIF,

   *et tout salarié entré dans l'entreprise avant le 1^er janvier 2005 aura un droit acquis au DIF de 20 heures au 1^er janvier 2006.* (1)
   Pour les salariés entrés et sortis de l'entreprise au cours d'une même année, leur droit au DIF ne sera acquis et proratisé que :

   - en cas de licenciement autre que pour faute grave ou lourde ;

   - en cas de démission, dès lors que le salarié aura acquis au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

   Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient également d'un droit individuel à la formation calculé pro rata temporis sur chaque mois dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois au cours des 12 derniers mois.

   Les actions éligibles au DIF relèvent, soit des priorités de branche définies en annexe du présent accord, soit de l'une des catégories suivantes :

   - les actions de promotion ;

   - les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

   - les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche.
L'application du DIF

   La mise en oeuvre du droit individuel à la formation est à l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Un accord formalisé est passé entre l'employeur et le salarié, en tenant compte éventuellement des conclusions de l'entretien professionnel prévu à l'article 2 du présent accord.

   Le droit individuel à la formation s'exerce en dehors du temps de travail.

   Dans ce cas, le salarié bénéficie du versement par l'employeur de l'allocation de formation correspondant à 50 % du salaire net, ainsi qu'une prise en charge des coûts pédagogiques.

   Pendant la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

   L'employeur, en accord avec le salarié peut prévoir que les heures liées au droit individuel à la formation se réalisent en partie pendant le temps de travail. *En ce cas, le salarié bénéficiera de sa rémunération habituelle, mais le temps passé en DIF ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, des durées maximales de travail autorisées ainsi que pour le repos compensateur légal.* (2)

   Au 1^er janvier de chaque année, l'employeur ou son représentant informe chaque salarié, par écrit, sur support papier ou informatique, du nombre d'heures auquel s'élève son droit individuel à la formation.

   La demande du salarié doit être déposée au moins 2 mois avant le début de l'action. Cette dernière doit comporter les mentions suivantes : nature de l'action de formation, intitulé de l'action, modalités de déroulement de l'action, durée de l'action, dates de début et de fin de l'action, coût de l'action et dénomination du prestataire de formation pressenti.

   L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation.

   Lorsque la réponse est positive, l'employeur et le salarié concluent la convention de formation professionnelle continue visée à l'article L. 920-1 du code du travail. L'employeur doit verser au salarié l'allocation de formation de 50 % telle que défini à l'article D. 933-1 du code du travail.

   Pour le droit individuel à la formation effectué en partie pendant le temps de travail, l'allocation n'est pas due.

   Lorsque la réponse est négative, elle est faite par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

   Si l'employeur refuse la demande de DIF pendant 2 années consécutives, le salarié est orienté vers l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation dont relève l'entreprise. Lorsque l'organisme paritaire collecteur agréé au titre de congé individuel de formation a pris une décision positive de prise en charge de la demande de congé individuel de formation du salarié, l'employeur est tenu de verser, audit organisme, une somme égale au montant de l'allocation de formation correspondant au nombre d'heures prises en charge par l'organisme paritaire collecteur au titre du congé individuel de formation, dans la limite du nombre d'heures annuelles cumulées acquises par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et au montant des frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation prévue à l'article 8 du présent accord.

   Le droit individuel à la formation est transférable d'une entreprise à une autre lorsqu'elles font partie d'un même groupe.

   Le droit individuel à la formation n'est pas transférable d'une entreprise de la branche à une autre. Toutefois, ce droit individuel à la formation est transférable en cas d'application de l'article L. 122-12 alinéa 2 du code du travail.

   En cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde, le droit individuel à la formation est octroyé au salarié sous forme d'une allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF, dès lorsqu'il en fait la demande auprès de son employeur avant la fin du délai-congé.

   L'employeur est toutefois tenu d'informer le salarié, dans la lettre de notification du licenciement, du nombre d'heures auquel s'élève son droit individuel à la formation et de la possibilité qu'il a de demander, pendant le délai-congé, à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience. En cas de demande du salarié, le bénéfice du DIF est le droit.

   A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur et les heures sont perdues.

   En cas de démission, l'exercice du droit individuel à la formation est de droit sous réserve que l'action de formation ou de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience ait commencé avant la fin du délai-congé. A défaut du commencement de l'action de formation dans ce délai, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur et les heures sont perdues.

   En cas de départ en retraite, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur et les heures sont perdues.
Prise en charge du DIF par l'OPCA

   Afin d'encourager l'utilisation du DIF prioritaire, les parties signataires demandent au conseil d'administration de l'organisme paritaire collecteur agréé visé à l'article 11, de donner une priorité de financement DIF aux actions prioritaires mentionnées en annexe du présent accord.
Modalités de prise en charge

   Les dépenses exposées par les entreprises dans le cadre du droit individuel à la formation sont prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé visé à l'article 11, au titre de la contribution professionnalisation dans la limite des fonds affectés chaque année par la CNPEFP.

   L'organisme collecteur agréé désigné ci-dessus participe prioritairement à la prise en charge du coût pédagogique des actions de formation entrant dans le cadre du DIF selon les plafonds fixés par la CNPEFP.

   A défaut de prise en charge, pour sa totalité, des dépenses exposées par les entreprises au titre du droit individuel, par l'organisme visé à l'article 11, le solde pourra être imputé sur le plan de formation des entreprises.
Dispositions particulières

   Les parties signataires s'engagent à établir chaque année après l'entrée en vigueur du présent accord un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en oeuvre du DIF dans les entreprises du froid et connexes.

   NOTA : Arrêté du 13 juillet 2005 :
   Accord étendu, à l'exclusion :
   (1) - de la phrase : " et tout salarié, entré dans l'entreprise avant le 1^er janvier 2005 aura un droit acquis au DIF de 20 heures au 1^er janvier 2006 " mentionnée à titre d'exemple au point b du paragraphe " L'acquisition du droit " de l'article 7 (Le droit individuel à la formation), comme étant contraire aux dispositions des articles L. 933-1 et L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de six ans d'ancienneté ;
   (2) - de la deuxième phrase du quatrième alinéa du paragraphe " L'application du DIF " de l'article 7 susvisé, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail.
   Le paragraphe " modalités de prise en charge " de l'article 7 (Le droit individuel à la formation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail aux termes desquels l'organisme paritaire collecteur agréé au titre de la professionnalisation ne peut prendre en charge dans le cadre du droit individuel à la formation que les frais pédagogiques, à l'exclusion des rémunérations servies pendant le temps de formation et de l'allocation de formation.