La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les personnels d'encadrement des agences de presse, ci-dessous dénommés et définis " cadres ".

   Par " agences de presse " il y a lieu d'entendre les entreprises figurant sur la liste parue au Journal officiel sur proposition de la commission paritaire des publications et agences de presse (section agences).

   La présente convention s'applique au territoire métropolitain, à partir du 1^er janvier 1996 pour tous les cadres qui seront embauchés à partir de cette date et au plus tard dans les 18 mois suivant cette date pour tous les cadres embauchés préalablement.

   L'application aux départements d'Outre-Mer fera l'objet d'annexes spécifiques. Les dispositions de la présente convention remplacent les clauses des contrats ou accords existants, dès lors que ceux-ci sont moins avantageux pour les cadres des agences de presse. Cette convention ne pourra, en aucun cas, être l'occasion de restrictions aux avantages acquis à titre individuel ou collectif.

   Sont cadres les collaborateurs appartenant aux agences de presse qui répondent à l'un au moins des critères suivants :

   1. Exercer en cette qualité, par délégation directe de l'employeur, un commandement comportant délégation permanente sur des membres du personnel de l'entreprise.

   2. Exercer des fonctions impliquant initiatives et responsabilités considérées comme comportant délégation permanente de l'autorité du chef d'entreprise.

   3. Etre assimilé à l'une des deux catégories précédentes par une formation administrative, technique ou commerciale confirmée, ou une expérience équivalente et exercer de façon permanente des fonctions requérant la mise en oeuvre de ces connaissances.

   Il est, en outre, bien précisé que seules les fonctions rentrant dans ces 3 définitions déterminent le statut de cadre, et qu'en aucun cas la notion de salaire ne peut entrer en ligne de compte. Le fait d'avoir été précédemment cadre dans une entreprise ne suffit pas au maintien de cette qualification en cas d'embauche dans une nouvelle entreprise.

   D'une manière générale, les directions s'emploieront à couvrir de leur autorité les actes de commandement accomplis par leurs collaborateurs cadres dans la limite de leurs fonctions et du moment que ces actes sont conformes à l'intérêt de l'entreprise, aux conventions collectives en vigueur, et à l'esprit de justice et de bienveillance qui doit animer l'action professionnelle des cadres. De leur côté, les cadres qui reçoivent à des degrés divers délégation de l'autorité patronale s'engagent à ne jamais agir de sorte que cette autorité soit diminuée de leur fait. Pour qu'il en soit ainsi, ils devront faire preuve de qualités techniques et morales, se perfectionner constamment dans leur métier de manière à toujours remplir leurs fonctions avec la plus grande compétence et justifier de leur qualité de responsables à l'égard de leur personnel et d'animateurs d'équipes.

   Les présents accords ont pour but, non seulement de régler les questions économiques entre employeurs et cadres, mais encore de développer entre eux des relations d'estime inspirées par la conscience professionnelle, la solidarité des responsabilités et la fidélité aux entreprises, ce qui implique une totale confidentialité à l'égard de l'extérieur sur toutes les décisions prises par l'employeur.

   Etant donné la diversité et la variété des fonctions confiées aux cadres et le fait que beaucoup d'entre elles ne sont pas comparables d'une entreprise à l'autre étant donné que l'importance des entreprises n'est pas égale, étant donné enfin que la collaboration des cadres fait intervenir au plus haut point la notion de qualité (technique et morale), les parties sont convenues d'adopter une méthode de qualification des cadres dont le caractère conventionnel, aussi réduit que possible, permette l'adaptation à la structure des entreprises, en tenant compte de l'aptitude au commandement, des connaissances techniques et de la conscience professionnelle.

   Cette méthode a permis, après étude de la structure d'un grand nombre d'entreprises, de fixer à 3 groupes solidaires les uns des autres, les groupes essentiels auxquels les cadres peuvent être rattachés suivant les responsabilités qu'ils assument, l'autorité qu'ils exercent et la nature des services qu'ils rendent.

   A ces 3 groupes, s'ajoute le groupe des assimilés cadres qui pourra comprendre des employés particulièrement qualifiés dans leur spécialité et ayant des connaissances techniques leur imposant une responsabilité accrue.

   Les 3 groupes sont définis de la manière suivante :

   Premier groupe

   Ce groupe comprend les collaborateurs en contact direct ou constant avec les employés travaillant avec eux, exerçant une autorité réelle sur l'exécution du travail d'un certain nombre d'exécutants formant au moins une équipe d'employés, distribuant eux-mêmes la tâche de ces exécutants et ayant, en plus de la responsabilité de l'exécution de leur propre tâche, celle du travail effectué par l'ensemble des exécutants.

   Deuxième groupe

   Ce groupe comprend les cadres exerçant généralement le commandement au second degré, c'est-à-dire ayant en principe sous leurs ordres, les cadres du premier groupe. C'est également le groupe des cadres appelés à organiser et à commander le travail d'un service, soit de leur propre initiative, soit encore en remplaçant un collaborateur d'un groupe supérieur.

   Ce groupe pourra comprendre les cadres n'ayant pas nécessairement un contact direct et constant avec les exécutants et ne travaillant pas obligatoirement avec eux.

   Troisième groupe

   Ce groupe comprend les cadres dirigeant un ou des services importants par leur nature et leur effectif, ayant en principe autorité sur les cadres du premier groupe ou du deuxième groupe.

   La nomination d'un cadre du troisième groupe ne s'impose que dans les services dont les effectifs ou l'importance justifient un tel encadrement. Il ne saurait être fait obligation aux entreprises de nommer au troisième groupe le chef d'un service dont l'importance ne requiert pas l'exercice de l'ensemble des responsabilités propres à cette catégorie de cadres.

   Il n'a pas échappé aux parties que cette méthode, d'un caractère schématique, pourrait dans certains cas donner lieu à des divergences d'interprétation du fait même de la souplesse qui lui a été volontairement donnée. Ces divergences proviendront principalement de la nature et de la structure des entreprises dont certains services pourraient ne pas comporter la totalité des paliers prévus - ou en comporter davantage.

   Les divergences devront être aplanies dans l'esprit des articles 1^er et 2 en tenant compte des éléments suivants :

   1. L'affectation d'un collaborateur dans un groupe aura pour point de départ en principe le premier groupe ;

   2. Les titres actuels et à venir ne sont pas à eux seuls les éléments suffisants d'appréciation pour le classement d'un collaborateur dans tel ou tel groupe et la fonction effectivement remplie, la place occupée dans la hiérarchie par l'intéressé et la responsabilité assumée constitueront des éléments dont il devra être tenu compte.

   En cas de désaccord, la commission paritaire d'interprétation qui aura à apprécier tous les éléments d'ordre général ci-dessus indiqués ainsi que tous les éléments particuliers aux cas en instance, décidera en dernier ressort du groupe auquel devra être rattaché l'intéressé.

   Il est bien entendu que tous les services, de même que tous les groupes n'entrent pas obligatoirement dans toutes les entreprises en raison de l'importance et de l'organisation intérieure propres à chacune d'elles.

   Il est entendu également qu'en cas d'absence du titulaire d'un poste à un groupe déterminé, son remplaçant provisoire ne peut prétendre à un classement dans ce groupe et peut ne pas appartenir au groupe immédiatement inférieur et, dans certains cas, être pris parmi les exécutants.

   La présente convention est conclue pour une durée de 3 ans à compter du jour où elle est applicable. A défaut de notification par l'une des parties, 6 mois avant l'expiration de ces 3 années, de sa volonté de ne plus être liée par tout ou partie de la convention collective, cette dernière continue de produire ses effets par périodes successives d'un an par tacite reconduction.

   Chaque partie signataire peut toujours se dégager, chaque année reconduite, par une notification faite 6 mois avant l'expiration de la période en cours.

   La partie qui dénonce tout ou partie de la convention ou demande la révision d'un ou plusieurs articles doit accompagner la demande de dénonciation ou de révision d'un nouveau projet d'accord sur les points dénoncés ou sujets à révision, afin que des négociations puissent s'engager dans les 3 mois suivant la date de réception de la lettre de dénonciation ou de révision. En l'attente de la conclusion d'un nouvel accord, la présente convention reste applicable.

   Dans le cas où aucun accord ne serait intervenu dans le délai de un an à compter de la date d'engagement des discussions, la ou les dispositions dénoncées cesseraient de produire effet à l'expiration dudit délai et tout litige individuel ou collectif serait traité dans le cadre des textes légaux en vigueur (code du travail - articles L. 132-8 et suivants).

   Les discussions sont considérées comme engagées dès lors que les parties sont convenues d'une première date de réunion, ou au plus tard à la date d'échéance du délai de renonciation. Les parties conviennent de se réunir tous les 2 mois, ou au moins 6 fois dans l'année, dans le cas d'une demande de dénonciation ou de révision de la présente convention collective.

   Toute dénonciation ou demande de révision doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des organisations signataires et adhérentes.

   Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l'ouverture de discussions concertées et nécessitées par la mise en harmonie de la convention avec toute nouvelle prescription légale.