Les organisations soussignées reconnaissent l'importance des responsabilités assumées par les cadres et conviennent en conséquence ci-après des dispositions qui leur sont spécifiquement applicables.

I. - Dispositions de portée générale

   1. Les dispositions des II et III ci-dessous ont pour objet de prendre en considération, eu égard à leur importance particulière dans l'exercice des fonctions des cadres :

   - le niveau de qualification généralement exigé pour de telles fonctions, que cette qualification résulte de la formation reçue ou bien de l'expérience professionnelle ;

   - le rôle d'information, communication, formation et le cas échéant, de représentation de l'entreprise qui est généralement inhérent à ces fonctions ;

   - les sujétions, lorsqu'elles sont effectivement constatées, tenant au niveau ou à la nature des responsabilités assumées.


   2. Sont considérés comme " cadres " les salariés qui,
relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 27 mai 1992 (1), exercent par délégation de l'employeur, avec une autonomie et une marge d'initiative particulières, des fonctions faisant appel à des compétences appuyées sur une formation généralement supérieure ou acquise par une expérience équivalente et comportant des responsabilités élevées dans des activités à dominante :

   - soit d'encadrement d'autres salariés, c'est-à-dire des responsabilités d'animation et de communication, d'organisation, de contrôle et d'appréciation, de formation ;

   - soit d'expertise, d'étude ou de conseil, qu'elles relèvent de domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion, etc.

   Ces fonctions sont celles qui, en application de la classification prévue par l'article 30 et l'annexe I de la convention collective nationale sont rangées dans l'une des classes 5, 6 ou 7.

   Les employeurs apportent aux cadres l'appui qu'implique la délégation d'autorité et/ou de décision qu'ils leur confient.


   3. Les cadres tels que définis ci-dessus bénéficient tant des dispositions de la convention collective nationale que de celles des II et III ci-dessous qui :

   - soit se substituent aux dispositions de même objet contenues dans ladite convention collective (II) ;

   - soit viennent les compléter (III).


   4. Les règles prévues par la convention collective nationale en ce qui concerne tant son interprétation et son application que sa modification, sont applicables au présent texte par les signataires de ce dernier.

   Il en découle qu'en cas de recours à la commission paritaire d'interprétation, la délégation des salariés est désignée par les organisations soussignées.

II. - Dispositions de substitution

   5. Période d'essai.

   Pour l'application aux cadres des dispositions de l'article 74 de la convention collective nationale :

   - la durée limite de la période d'essai est fixée à 6 mois pour les fonctions relevant des classes 5, 6 et 7 (au lieu de trois mois pour les autres fonctions) ;

   - en conséquence, pour ces mêmes fonctions, la durée totale de la période d'essai, lorsqu'elle est renouvelée par l'entreprise avec l'accord du salarié, ne peut dépasser un an.

   Toutefois, ces durées de six mois et un an sont réduites respectivement à trois et six mois en cas de période d'essai dans des fonctions de classe 5, lorsque l'intéressé a déjà exercé pendant plus d'un an au cours des cinq dernières années des fonctions de cadre chez un autre employeur.

   Pendant cette période, le contrat de travail prend fin sans préavis si sa cessation intervient au cours du premier mois de présence effective du cadre dans l'entreprise. Au-delà, le préavis réciproque est d'un mois pendant les six premiers mois et de deux mois ensuite.


   6. Préavis.

   Au-delà de la période d'essai, la durée du préavis réciproque prévue à l'article 91 a de la convention collective nationale est fixée pour les cadres à trois mois.


   7. Ordre des licenciements.

   La valeur professionnelle prévue à l'article 90 b 2 de la convention collective nationale est cotée comme suit :

   - moyen : 10 points ;

   - bien : 20 points ;

   - très bien : 30 points ;

   - exceptionnel : 40 points.


   8. Indemnité de licenciement (Modifié par avenant n° 1 du 10 novembre 1992.)

   L'indemnité de licenciement prévue à l'article 92 de la convention collective nationale est fixée comme suit pour les cadres :

   - pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que cadre (2) :

     - 4 p. 100 de la rémunération annuelle, définie à l'article 92, par année de présence dans l'entreprise si le nombre de ces années est inférieur à 10 ;

     - 4,5 p. 100 par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10, mais inférieur à 20 ;

     - 5 p. 100 par année si leur nombre est égal ou supérieur à 20, mais inférieur à 30 ;

     - 5,5 p. 100 au-delà ;

   - pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que non cadre : les taux sont ceux fixés à l'article 92 de la convention collective.

   Si le licenciement intervient alors que le cadre a au moins cinquante ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 0,75 p. 100 du traitement annuel (de la rémunération annuelle) par année de présence effectuée dans l'entreprise en tant que cadre et de 0,50 p. 100 de la rémunération annuelle par année de présence en tant que non cadre.

III. - Dispositions complémentaires

   9. Association à la vie de l'entreprise.

   Une large participation des cadres à la vie de l'entreprise favorise tout à la fois l'exercice de leurs propres responsabilités et la cohésion de l'entreprise, et facilite ainsi le fonctionnement général de celle-ci.

   a) Information.

   Sans préjudice des attributions légales des instances de représentation du personnel, les employeurs fournissent aux cadres une information spécifique sur la marche de l'entreprise et sur les données majeures de son environnement.

   Le contenu et les modalités pratiques de cette information sont définis au plan de l'entreprise, avec le constant souci de placer les cadres, eu égard à leur niveau de responsabilités, en situation d'exercer au mieux leur rôle d'encadrement et/ou leurs fonctions techniques.

   En raison, d'une part, de la rapidité des évolutions de l'économie, des marchés et des technologies qui accroissent la complexité et les contraintes des entreprises, et, d'autre part, de la nécessité de sensibiliser et de mobiliser l'ensemble du personnel sur les objectifs et projets de l'entreprise, l'information destinée aux cadres doit être régulière et diversifiée afin de leur permettre une vision large du contexte économique et social dans lequel ils exercent leurs fonctions.

   Cette information concerne notamment les données économiques (bilan, comptes de pertes et profits, compte d'exploitation générale, état du marché, produits, etc.) et sociales (bilan social).

   L'entreprise peut aussi mettre en place, selon les moyens qui lui paraissent les plus appropriés, l'accès direct des cadres à de tels documents.

   Les employeurs organisent périodiquement à l'intention des cadres, des réunions d'information et d'échanges sur la situation de l'entreprise dans son marché et sur ses orientations stratégiques.

   b) Dialogue et concertation.

   L'adhésion aux objectifs de l'entreprise et la promotion de ceux-ci - inhérentes à l'exercice des responsabilités de cadre - supposent une pratique permanente de la concertation entre les dirigeants et les cadres, et entre les cadres eux-mêmes comme avec leurs collaborateurs respectifs.

   Les employeurs développeront la concertation avec les cadres dans les différents domaines intéressant la politique générale de l'entreprise.

   Cette concertation doit permettre au personnel " Cadre " de donner son point de vue tant sur les questions techniques ou de gestion le concernant directement que sur la marche générale de l'entreprise et ses perspectives d'avenir.

   Dans cet esprit, les entreprises organisent le processus de prise de décision de telle sorte que les cadres soient associés à l'élaboration des décisions dans les domaines qui les concernent, que ceux-ci soient d'ordre technique, économique ou social.