La branche des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager subit depuis plusieurs années d'importantes évolutions technologiques et économiques qui ont des conséquences sur l'organisation et le contenu du travail de tous les emplois.

   En raison de ces modifications et compte tenu de la diversité des entreprises de la branche, il est apparu souhaitable de doter la convention d'un système de classification adapté.

   Tel est l'objet du présent accord qui détermine les nouvelles conditions et modalités de classification à partir des critères classants. Il remplace le système précédent inspiré des arrêtés Parodi.

   Cette nouvelle classification répond à la volonté des parties signataires. Elle vise à prendre en compte l'évolution des métiers de la branche, à attirer du personnel qualifié et à fidéliser les salariés expérimentés en leur permettant d'évoluer dans leur carrière professionnelle.

   Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1^er et l'annexe A des clauses générales de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager.
Le système de classification

   La diversité des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective a conduit à proposer un système de classification adaptable à tout type d'établissement et à tout type de fonction.

   La méthode repose sur l'utilisation de critères classants qui permettent d'analyser les fonctions indépendamment de la personnalité d'un salarié et de toute appellation professionnelle.

Présentation des critères

   Trois critères classants ayant la même importance ont été retenus :

   - la complexité de l'action qui varie selon le nombre, le degré et la difficulté des tâches à accomplir, les informations à collecter, les difficultés à résoudre, les réflexions à mener et les objectifs à atteindre ;

   - l'autonomie, l'initiative, la responsabilité qui évoluent selon :

       a) le degré de liberté que requiert l'emploi dans l'exécution des activités qu'il recouvre ;

       b) les nécessités du contrôle, de correction des situations, et la recherche de solutions ;

       c) la contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes ou externes.

   La formation, l'expérience, la compétence qui forment l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour exercer les activités quels que soient les modes d'acquisition (formation initiale ou continue, expérience professionnelle) et leur type de validation (diplôme ou non).
Présentation de la grille de classification (annexe A)
1. Ouvriers, employés, agents de maîtrise

   Elle reprend horizontalement les 3 critères classants.

   Verticalement, elle compte 4 niveaux de qualification avec 3 échelons par niveau.

   Les 3 premiers niveaux concernent la catégorie des employés-ouvriers.

   Le 4e niveau concerne la catégorie des agents de maîtrise.

   Les critères classants revêtant la même importance, une lecture horizontale de la grille permet d'apprécier, pour un même échelon, l'ensemble des exigences minimales auquel un emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé.

   Verticalement, la grille présente la graduation de valeur des critères classant selon les échelons et les niveaux.
2. Cadres

   Elle définit la position de cadre et comporte 4 niveaux permettant de classer les emplois de cadre suivant l'autonomie et la responsabilité requises, quelle que soit la fonction occupée.

   1. Emplois-repères

   Afin d'aider les entreprises à mettre en application la grille de classification pour leurs salariés, il a été défini 17 emplois-repères (annexe B).

   Ces emplois ont été jugés significatifs et donc " repères " pour 2 raisons :

   - ils sont présents dans presque toutes les entreprises ;

   - ils concernent le plus grand nombre de salariés.

   Ces emplois-repères qui, à titre d'exemple, ont été classés à partir de la grille de classification ne représentent nullement une liste exhaustive des emplois et de leur évolution. Leur énumération et leur contenu seront réexaminés chaque fois que de besoin par la commission paritaire nationale sur la base d'un avis technique rendu par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).

   Le positionnement des emplois-repères tel que défini ci-après concerne uniquement ceux dont les tâches sont décrites par les fiches 1 à 17.

   Les entreprises doivent positionner leurs emplois par rapport aux emplois-repères à des niveaux plus élevés dans la mesure où les activités exercées dans l'emploi requièrent davantage d'autonomie, d'initiative et de responsabilité.
2. Evaluation périodique de l'emploi

   A périodicité régulière qui ne peut excéder 2 ans, l'entreprise vérifie que l'emploi occupé par le salarié correspond toujours à son positionnement dans la classification. Cette vérification ne se substitue pas au bilan de compétences concernant le salarié lui-même et réalisé à son initiative.

   Lors de leur engagement, ces salariés sont classés, indépendamment de leur situation de débutant, directement à la classification de l'emploi pour lequel ils sont engagés.

   A l'issue d'une période qui ne peut pas excéder :

   -  9 mois pour les ouvriers et employés classés aux niveaux I, II et III de la grille ;

   - 12 mois pour les agents de maîtrise (niveau IV de la grille) ;

   - 18 mois pour les cadres,

   leur classification doit être réexaminée conformément à l'article 3-2.

   Les détenteurs des diplômes et titres délivrés par le réseau du CFA de la branche ne sont pas considérés comme des débutants et bénéficieront d'un délai de réexamen réduit à la moitié des périodes citées ci-dessus.