Considérant que la réforme de la formation professionnelle vise à redonner l'initiative aux branches professionnelles dans le domaine du développement des compétences des salariés,

   Considérant que les dispositions nouvelles de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi 2004-391 du 4 mai 2004 présentent une opportunité pour la branche des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager pour mieux affronter les profondes mutations technologiques qui touchent tant les produits commercialisés que ceux utilisés dans l'entreprise et qui bouleversent les métiers et les emplois du secteur,

   Les parties signataires du présent accord affirment leur volonté :

   - d'intégrer les jeunes, notamment en leur proposant un parcours de formation initiale, de nature professionnelle, s'ils n'ont pas pu en bénéficier auparavant ;

   - d'améliorer l'insertion des salariés dans les entreprises, leur qualification et leur fidélisation ;

   - de dynamiser la formation et l'évolution professionnelle des salariés ;

   - de favoriser l'égalité d'évolution professionnelle des femmes et des hommes ;

   - de maintenir le niveau des compétences des seniors ;

   - et de reconnaître et valider les expériences des salariés s'ils le demandent.

   Les parties signataires souhaitent également améliorer les conditions permettant aux entreprises de la branche d'être :

   - plus compétitives pour surmonter les évolutions permanentes de l'environnement économique et technologique ;

   - et plus anticipatives pour assurer une meilleure gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de leurs salariés.

   Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager faisant l'objet du fascicule n° 3076 des Journaux officiels.

   Tous accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement conclus en matière de formation professionnelle ne peuvent déroger au présent accord que dans un sens plus favorable en tout ou partie aux salariés.

2.1. Objectif et public

   Pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle en liaison avec les projets et perspectives de l'entreprise, tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie d'un entretien professionnel.
2.2. Modalités de mise en oeuvre de l'entretien

   Cet entretien a lieu, au minimum tous les 2 ans, à l'initiative de l'employeur ou de son représentant habilité, pendant le temps de travail. Le salarié doit être prévenu par écrit au moins 8 jours avant l'entretien.

   Il a pour objectif de permettre au salarié d'élaborer avec son responsable son projet professionnel au regard notamment des perspectives de développement de l'entreprise.

   Cet échange permet le choix parmi les outils de formation disponibles (DIF, période de professionnalisation et plan de formation), avec mise en oeuvre éventuelle de moyens d'accompagnement (tutorat, management).

   Les conclusions de l'entretien, faisant état notamment des éventuels engagements de l'entreprise en matière de formation, font l'objet d'un document établi en double exemplaire, sur lequel le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utiles : le salarié peut annexer ce document à son " passeport de formation " défini à l'article 5 de cet accord.

   Il est rappelé que le personnel d'encadrement tient un rôle essentiel, à l'occasion des différents entretiens avec les salariés, dans le rapprochement entre les besoins des salariés et ceux de l'entreprise en matière de formation, et qu'il exerce, dans sa fonction de commandement et d'animation, une responsabilité directe de formation des salariés.

   Les entreprises veillent à prendre en compte ce rôle dans la définition des missions du personnel d'encadrement, et s'attachent à lui dispenser la formation complémentaire éventuellement nécessaire.

   3.1. Objectif et public

   Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

   Le bilan de compétences est régi par les dispositions des articles L. 900-2, L. 931-21 et suivants du code du travail et celles qui lui sont liées.

   Par ailleurs, après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à compter de son 45e anniversaire, le salarié bénéficie à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences et d'une priorité d'accès à une validation des acquis et de l'expérience.

   Toutefois, le salarié ne répondant pas aux critères requis ci-dessus, mais ayant une ancienneté acquise de 15 ans dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie à son initiative de l'accès à ce dispositif dans les mêmes conditions.

   3.2. Durée du congé

   La durée maximum du congé est de 24 heures, consécutives ou non, par bilan.

   3.3. Modalités de mise en oeuvre du bilan de compétences
3.3.1. Bilan à l'initiative du salarié.

   S'agissant d'une démarche individuelle, le bilan peut être réalisé dans le cadre soit du congé individuel de formation (CIF), soit, en accord avec l'employeur, du droit individuel à la formation (DIF) visé à l'article 6 de cet accord.

   Le salarié présente par écrit à l'employeur sa demande 2 mois avant le début du congé indiquant les dates, la durée, la dénomination de l'organisme prestataire choisi par le salarié pour la réalisation de son bilan de compétence.

   L'employeur informe par écrit le salarié de sa réponse dans le mois suivant la réception de la demande.

   En cas de report par l'employeur de l'autorisation d'absence, celui-ci ne peut pas excéder 6 mois.

   Il est rappelé que selon les dispositions de l'article 226-13 du code pénal reprises par l'article L. 900-4-1 du code du travail et celles qui lui sont liées, le prestataire chargé de réaliser et de détenir les bilans de compétences est tenu au secret professionnel. Dans ce cadre, les résultats détaillés et le document de synthèse établis par l'organisme sont remis uniquement au bénéficiaire du bilan.

   A la fin du congé, seule l'attestation de fréquentation doit être remise à l'employeur par le salarié.
3.3.2. Bilan à l'initiative de l'employeur.

   Le bilan de compétences peut éventuellement se faire à l'incitation de l'employeur, notamment en prolongement de l'entretien professionnel, dans le cadre du plan de formation. Dans ce cas, le refus d'un salarié de consentir à effectuer un bilan de compétences ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
3.3.3. Mise en oeuvre.

   Le bilan de compétences mis en oeuvre dans le cadre du DIF visé à l'article 6 de cet accord ou du plan de formation visé à l'article 8 de cet accord, peut se dérouler pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération.

   Le bilan de compétences mis en oeuvre dans le cadre du CIF (congé individuel de formation) visé par les dispositions de l'article L. 931-1 et suivants du code du travail, et celles qui lui sont liées, est pris en charge selon les modalités définies par l'organisme financeur.