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| Licenciement | Démission | Droit Social | Convention Collective | Lettres Types | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Ce pack regroupe :  Les dossiers de questions réponses : La surveillance des salariés (Afficher le détail du dossier) La surveillance des salariés (Masquer le détail du dossier) Les questions réponses : Quelles sont les conséquences d’une mise en œuvre non conforme d’un système de surveillance ? Qu'est ce que le dossier individuel du salarié ? Que peut contenir le dossier individuel ? Peut-on surveiller les salariés ? Existe-t-il des règles plus strictes en matière de surveillance de la messagerie électronique des salariés (e-mail) ? Quels sont les salariés concernés ? Puis-je sanctionner un salarié pour avoir utilisé le téléphone d’entreprise à titre personnel ? Puis-je limiter l’utilisation d’internet au sein de mon entreprise ? Puis-je ouvrir les mails personnels de mes salariés ? La mise en place d’un système de vidéo-surveillance est-elle soumise à certaines conditions ? Puis-je licencier un salarié avec pour preuve des enregistrements téléphoniques ? Puis-je licencier un salarié pour faute avec pour preuve des enregistrements vidéo ? Les Jurisprudences : Faute grave : Qui vole un œuf ne vole pas un bœuf ! le caractère professionel des documents détenus par un salarié La surveillance des salariés et constat d’huissier L'inspection de l'ordinateur du salarié par l'employeur Les fautes disciplinaires (Afficher le détail du dossier) Les fautes disciplinaires (Masquer le détail du dossier) Les questions réponses : Qu’est-ce qu’une faute disciplinaire ? Quelle procédure doit suivre l’employeur avant de sanctionner le salarié (procédure des sanctions à l’exception de l’avertissement et du licenciement) ? Cette procédure s’applique-t-elle également aux avertissements ? Cette procédure s’applique-t-elle également aux licenciements pour faute ? Existe-t-il des règles de prescription ? L’amnistie présidentielle a-t-elle des incidences sur la procédure disciplinaire ? Quel est le contrôle exercé par le juge sur les sanctions ? Un employeur peut-il sanctionner plusieurs fois la même faute ? Dans quels cas peut on licencier pour faute grave ? Qu’est-ce qu’une faute lourde ? Pour les sanctions autres que le licenciement consistant en une rétrogradation, que faire si le salarié refuse la sanction ? Puis-je sanctionner un salarié ayant sollicité une modification de son contrat de travail ? Puis-je limiter l’utilisation d’internet au sein de mon entreprise ? Puis-je licencier un salarié pour faute avec pour preuve des enregistrements vidéo ? Puis-je licencier un salarié avec pour preuve des enregistrements téléphoniques ? Puis-je licencier un salarié pour un fait commis à l’extérieur de l’entreprise ? Une condamnation pénale d’un salarié permet-elle de justifier son licenciement ? Comment s’exerce la liberté d’expression au sein de l’entreprise ? Un de mes salariés entretient une relation intime avec un de mes concurrents directs, que puis-je faire ? Un salarié peut-il se vêtir à sa guise ? Dans quelles conditions un fait tiré de la vie privée peut-il justifier un licenciement ? Un salarié refuse de travailler en raison de ses convictions religieuses, puis-je le sanctionner ? La faute lourde commise à l’occasion d’une grève peut elle entraîner la rupture du contrat de travail ? Les Jurisprudences : Faute grave : Qui vole un œuf ne vole pas un bœuf ! Le harcèlement sexuel entre salariés Fourniture détériorée : le salarié ne sera condamné qu’en cas de faute lourde Le fait de sortir de l'entreprise avec des papiers confidentiels La condamnation pénale du salarié Le refus d’une mutation géographique ne constitue pas nécessairement une faute grave Le fait de frapper un subordonné Le vol entre collègues de travail La nouvelle définition de la faute grave L'existence d'une double sanction pour une même faute La faute grave du salarié L'absence injustifiée du salarié et la faute grave Le licenciement fondé sur une fraude du système de pointage Altercations avec l'employeur et faute grave La faute lourde et l'intention de nuire La force majeure (Afficher le détail du dossier) La force majeure (Masquer le détail du dossier) Les questions réponses : En cas de force majeure, l’employeur doit-il respecter la procédure de licenciement ? Quelles sont les hypothèses constituant des cas de force majeure ? Quelles sont les hypothèses ne constituant pas des cas de force majeure ? Que recouvre la notion de force majeure ? Une indemnité de rupture est-elle due ? Licenciement pour faute (Afficher le détail du dossier) Licenciement pour faute (Masquer le détail du dossier) Les questions réponses : Quels sont les motifs justifiant un licenciement pour motif personnel ? La Convocation à entretien préalable ? Un arrêt maladie empêche t-il la mise en place d’une procédure de licenciement ? Quel doit être le déroulement de l’entretien La notification de licenciement La rétractation du licenciement est elle possible ? Une condamnation pénale d’un salarié permet-elle de justifier son licenciement ? Qui peut me représenter ou m’assister lors de l’entretien préalable ? Puis-je licencier un salarié pour faute avec pour preuve des enregistrements vidéo ? Puis-je licencier un salarié avec pour preuve des enregistrements téléphoniques ? Puis-je licencier un salarié pour un fait commis à l’extérieur de l’entreprise ? Dans quelles conditions un fait tiré de la vie privée peut-il justifier un licenciement ? La faute lourde commise à l’occasion d’une grève peut elle entraîner la rupture du contrat de travail ? Quels documents dois-je remettre à mon salarié au terme de son contrat de travail ? Les Jurisprudences : Le manque de loyauté d'un salarié le licenciement d'un salarié pour harcèlement sexuel Le fait de s'endormir sur son lieu de travail Le fait pour un salarié de favoriser la concurrence Le licenciement pour perte de confiance. La procédure à suivre lors du report d'un entretien préalable L'incidence d'une mise à pied sur la procédure de licenciement. La mise à pied conservatoire qui doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement Le harcèlement sexuel entre salariés Un salarié s'absentant de manière fréquente et subite L'insuffisance professionnelle L'interdiction faite au salarié de renoncer au bénéfice de la procédure de licenciement. Le déroulement de l'entretien préalable. La faute lourde du salarié : favoriser la concurrence Les limites protectrices de la clause de mobilité en faveur du salarié la modification des horaires de travail du salarié La fixation de la période de congé pour la création d'une entreprise. Départ en retraite négocié, mise en retraite imposée, licenciement. Le licenciement verbal. L’insuffisance de résultats peut être cause de licenciement sous certaines conditions. Faute grave : Qui vole un œuf ne vole pas un bœuf ! L'incidence d'une convention collective sur la procédure de licenciement. Le licenciement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu. La condamnation pénale du salarié Le fait de sortir de l'entreprise avec des papiers confidentiels La faute grave du salarié Le refus d’une mutation géographique ne constitue pas nécessairement une faute grave Un employeur en convoquant par fax un salarié à un entretien préalable n’a pas respecté la procédure légale. Un risque de conflits d’intérêt n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement L’appréciation de la gravité de la faute La mise en oeuvre de la procédure de licenciement à la suite d'une mise à pied conservatoire Le vol entre collègues de travail La notification du licenciement . L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire La surveillance des salariés et constat d’huissier L'absence injustifiée du salarié et la faute grave La nouvelle définition de la faute grave Le fait de tenir des propos injurieux pendant l’entretien préalable. Le licenciement dans des conditions humiliantes ou vexatoires La signature de la lettre de licenciement par l'employeur. Le licenciement disciplinaire durant la période d'essai. L'interdiction faite au salarié de revenir travailler dès le jour de l'entretien préalable. La motivation de la lettre de licenciement par l'employeur. La lettre de convocation à l’entretien préalable. Le délai séparant la remise de la convocation à l’entretien préalable et l’entretien lui-même. La mention de l'éventualité du licenciement dans la lettre de convocation à l'entretien préalable La langue dans laquelle l’entretien préalable doit se dérouler. Le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement. La nécessité de dater les faits mentionnés dans la lettre de licenciement. Le licenciement d'un salarié suite à une accumulation d'amendes pour violation du Code de la route Le licenciement fondé sur une fraude du système de pointage La violation des règles de sécurité Le refus d'une modification des conditions de travail L’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte La validité d'un solde de tout compte. Le pouvoir disciplinaire de l'employeur: un pouvoir permanent Les propos injurieux d'un salarié sur son lieu de travail Les contestations liées à l’entretien préalable Le défaut de signature de la lettre de licenciement. La notification du licenciement. La reconnaissance d’un licenciement abusif : existence de conditions vexatoires ou humiliantes. Le fait que le licenciement pour faute grave exclut la notion de préavis Le paiement par l'employeur d'une indemnité compensatrice en cas de dispense de préavis. Le caractère pénal de l’indemnité contractuelle de rupture. La remise tardive de l'attestation Assedic et ses conséquences. L’appréciation des concessions réciproques par le juge. Le pouvoir disciplinaire de l'employeur : un pouvoir permanent. Le fait de quitter son travail sans autorisation de l'employeur pour consulter un médecin. Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail pour faute grave. Le fait de frapper un subordonné L'appréciation de la faute en cas d'imbrication de la vie professionnelle et de la vie privée L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire La motivation d'une lettre de licenciement Le refus de porter une jupe peut conduire au licenciement Les limites de la liberté d'expression dans l'entreprise Les conséquences de la non dénonciation d’un délit L'absence de cause réelle et sérieuse pour un licenciement verbal La négociation de l'indemnité de licenciement Altercations avec l'employeur et faute grave La faute lourde et l'intention de nuire Le licenciement pour faute grave en cas de justification tardive de la maladie Signer une Transaction (Afficher le détail du dossier) Signer une Transaction (Masquer le détail du dossier) Les questions réponses : La transaction doit-elle forcément donner lieu à un écrit ? A quel moment la transaction doit-elle être signée ? Quelles sont les conditions à respecter lors de la conclusion d’une transaction ? Doit-on différencier les indemnités transactionnelles des indemnités légales ? Quelle valeur la transaction a-t-elle pour les juges ? L’employeur ou le salarié peut-il contester une transaction après sa signature ? Quelles sont les conséquences de l’annulation d’une transaction ? Qu’est-ce qu’une transaction ? Les Jurisprudences : La renonciation, lors d'une transaction, à la contrepartie financière de la clause de non concurrence La renonciation à des dispositions conventionnelles lors d'un départ négocié La transaction : des conditions à respecter La conclusion d'une transaction en l'absence de lettre de licenciement La notification du licenciement : condition de validité d’une transaction. La validité de la transaction. La transaction conclue avec un salarié protégé. La nullité de la transaction signée avant la notification du licenciement. L’appréciation des concessions réciproques par le juge. L’existence de concessions réciproques. La distinction entre la transaction et la rupture d’un commun accord. La validité d’un départ négocié en l’absence de tout litige. L'annulation de la transaction en cas d'indemnité dérisoire Les guides pratiques : Licenciement Disciplinaire (Afficher le plan) Licenciement Disciplinaire (Masquer le plan)
COMMENT LICENCIER UN SALARIE POUR FAUTE ?
LE PETIT GUIDE DU LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE
Ce dossier spécial, rédigé par un avocat, vous détaille étape par étape la procédure d’un licenciement pour faute.
Ce dossier vous tient également informé des dernières jurisprudences et des réformes envisagées. De nombreux conseils et mises en garde vous permettront de connaître les différents risques existants et de gérer habilement cette décision.
Ne prenez aucune décision hâtive sans tout d’abord en connaître les moindres conséquences.
Le droit du travail est certainement très protecteur vis-à-vis des salariés mais sachez qu’il tient aussi compte de votre liberté d’entreprendre. Vous êtes en droit de licencier un salarié si vous respectez les règles !
I - QU’EST CE QU’UN LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL ?
II - DEFINITION DU LICENCIEMENT POUR MOTIF DISCIPLINAIRE
1) Qu’est ce que la faute disciplinaire ?
III - VEILLEZ AU RESPECT DES PROCEDURES
2) Les différents degrés de gravité des fautes disciplinaires + exemples en annexe 3) Règles de prescriptions des fautes 4) Quel risque pour un licenciement basé sur des fautes prescrites ? 1ère étape : la convocation à l’entretien préalable
1) Contenu de la convocation et modalités d’envoi
8 modèles relatifs à la convocation à l’entretien préalable
a. A quelle date l’entretien doit-il avoir lieu ?
2) Délai d’envoi de la convocation :b. A quel moment l’entretien doit il avoir lieu ? c. Où l’entretien doit il avoir lieu ? 3) Modalités de remise de la convocation : 4) Conséquences du refus du salarié de réceptionner la convocation ou de se présenter à l’entretien. 5) Quand doit-on procéder à une mise à pied à titre conservatoire ? 2ème étape : l’entretien préalable
1) Qui participe à l’entretien préalable ?
Modèle de compte rendu d’entretien
a. Le Salarié et son assistant
b. L’employeur et son assistant 2) Comment se déroule l’entretien 3ème étape : la notification de licenciement
1) Quand la notification doit elle être adressée ?
5 modèles de notification de licenciement (avec ou sans préavis, faute simple, grave, lourde) 2) Sous quelle forme doit elle être adressée ? 3) Qui doit signer la notification de licenciement ? 4) Quel est le contenu de la notification de licenciement ? + Paragraphe spécial dans l’hypothèse où le Salarié n’aurait pas assisté à l’entretien préalable 4ème étape : Toutes les obligations postérieures au licenciement
1) Préavis de licenciement
a. En l'absence de faute grave b. En cas de faute grave 2) Documents à remettre postérieurement à la rupture La surveillance des salariés et ses limites (Afficher le plan) La surveillance des salariés et ses limites (Masquer le plan)
LA SURVEILLANCE DES SALARIES ET SES LIMITES
Le petit guide de la gestion des libertés du salarié dans l’entreprise Ce dossier spécial, rédigé par un spécialiste
en droit du travail, vous détaille vos droits et obligations en terme de surveillance
des salariés et d’atteinte à leurs libertés.
Ce dossier vous tient également informé des dernières jurisprudences. De nombreux conseils et mises en garde vous permettront de connaître les différents risques existants et de gérer habilement toute décision.
Les droits fondamentaux et les libertés du salarié ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise.
Découvrez de quelle façon vous pouvez concilier ces libertés avec les exigences inhérentes au bon fonctionnement de votre entreprise.
I - Identifier les éléments appartenant à la vie personnelle des salariés
A. Le salarié bénéficie d’un droit au respect de sa vie privée
II - La mise en place de procédés de surveillance des salariés
1. Quels sont les contours du droit à la vie privée du salarié ?
B. Le salarié bénéficie d’un droit au respect de sa vie personnelle2. Quelles sont les conséquences du droit au respect de la vie privée du salarié ?
a) Avez-vous le droit de prendre connaissance des correspondances personnelles des salariés, tels que des courriels ?
b) Avez-vous le droit d’exiger l’ouverture des armoires et des fichiers personnels du salarié ? c) Si le salarié est absent de son poste de travail en raison d’un congé ou d’un arrêt maladie, l’employeur peut il accéder aux informations stockées sur l’ordinateur du salarié absent ? d) Pouvez vous exiger des salariés l’ouverture des sacs à l’entrée de l’entreprise ?
1. Qu’est ce qu’un élément de la vie personnelle ?
a) Est-il licite d’utiliser un élément de la vie personnelle du salarié pour sanctionner ce dernier ?
(1) En cas de déloyauté du salarié
(2) Les faits de la vie personnelle rattachés à la vie professionnelle. (3) Le trouble objectif causé à l’entreprise
A. Jouez la carte de la transparence
III - Les libertés des salariés dans l’entreprise
1. Vous devez d’abord informer les salariés de la mise en place d’un dispositif de surveillance.
B. Les différents procédés de surveillance
a) Comment informer les salariés ?
b) Où s’adresser ?
1. La vidéosurveillance des locaux et du personnel
C. Le contrôle de l’utilisation de l’internet par les salariés 2. Conversations téléphoniques 3. Biométrie 4. Le contrôle informatique
1. Le salarié peut il utiliser le matériel de l’entreprise pour envoyer des mails personnels ?
2. Qui, de l’employeur ou du salarié, est responsable de l’envoi d’un mail au contenu illicite ? 3. Quel rôle pour l’administrateur réseau ? 4. Comment réglementer l’usage de l’internet dans l’entreprise ?
A. La liberté d’expression
1. Le salarié peut il tout dire dans l’entreprise ?
B. La liberté de se vêtir2. Le salarié ne peut abuser de cette liberté par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. C. Le domicile
1. Pouvez vous exiger le changement de domicile d’un salarié muté ?
D. La liberté du travail2. Pouvez vous exiger de votre salarié qu’il travaille désormais à domicile ? 3. La contre-visite médicale porte-t-elle atteinte au respect de la vie privée et du domicile du salarié ? E. Les sanctions LES EXEMPLES DE FAUTES (Afficher le plan) LES EXEMPLES DE FAUTES (Masquer le plan)
LES EXEMPLES DE FAUTES
Quels comportements peuvent justifier un licenciement ? Le licenciement pour motif personnel doit être justifié pour être valable. Toutefois, il n'est pas évident de savoir quel licenciement invoquer dans une situation précise. Le licenciement est-il disciplinaire ? Si c'est le cas, dois-je invoquer une faute grave voire lourde ? Autant de questions auxquelles ce guide vous aidera à répondre plus précisémment.
Ce guide pratique vous présente les différents comportements que peut adopter un salarié en vous indiquant la décision des juges quant à la gravité ou non de ce comportement.
 InsubordinationFraudeFaute professionnelleErreurInsuffisance professionnelleIndélicatesseLoyautéS’endormir sur son lieu de travailAlcoolAccident de la circulationAbsenceInjure / racismeViolence physiqueUser du téléphone Les lettres types : (Masquer les modèles de lettres)Lettre notifiant un avertissement Lettre de mise à pied conservatoire ( faute lourde ) Lettre convoquant un salarié à un entretien préalable au licenciement avec mise à pied conservatoire Lettre de licenciement pour motif personnel (avec ou sans dispense de préavis) Lettre d'accord de dispense de préavis Lettre de refus de dispense de préavis Document : certificat de travail Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute avec mise à pied conservatoire (entreprise avec représentants du personnel) Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute avec mise à pied à titre conservatoire (entreprise sans représentant du personnel) Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute lourde avec mise à pied conservatoire (entreprise avec représentants du personnel) Lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement (entreprise avec représentant du personnel) Lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement (entreprise sans représentant du personnel) Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave (entreprise sans représentant du personnel) Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute lourde avec mise à pied à titre conservatoire (entreprise sans représentant du personnel) Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave (entreprise avec représentant du personnel) Lettre dispensant un salarié d'effectuer son préavis Reçu pour solde tout compte Lettre convoquant un salarié à un entretien préalable au licenciement avec mise à pied conservatoire Paiement Juritravail.com :
Bon à savoir :
Juritravail, c'est :
+ Clair :
L'information juridique est triée, rédigée et clarifiée afin d'être comprise sans ambigüité par tous. + Fiable : L'information proposée est rédigée, enrichie et mise à jour par une équipe de professionels en droit du travail composée de juristes et d'avocats. + Accessible : L'accès à l'information par sujet (questions/réponses, guides, jurisprudences, lettres ...) est instantanée et permet une recherche intuitive et une compréhension immédiate. 
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