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| Licenciement | Démission | Droit Social | Convention Collective | Lettres Types | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Ce pack regroupe :  Les dossiers de questions réponses : Les fautes disciplinaires (Afficher le détail du dossier) Les fautes disciplinaires (Masquer le détail du dossier) Les questions réponses : Qu’est-ce qu’une faute disciplinaire ? Quelle procédure doit suivre l’employeur avant de sanctionner le salarié (procédure des sanctions à l’exception de l’avertissement et du licenciement) ? Cette procédure s’applique-t-elle également aux avertissements ? Cette procédure s’applique-t-elle également aux licenciements pour faute ? Existe-t-il des règles de prescription ? L’amnistie présidentielle a-t-elle des incidences sur la procédure disciplinaire ? Quel est le contrôle exercé par le juge sur les sanctions ? Un employeur peut-il sanctionner plusieurs fois la même faute ? Dans quels cas peut on licencier pour faute grave ? Qu’est-ce qu’une faute lourde ? Pour les sanctions autres que le licenciement consistant en une rétrogradation, que faire si le salarié refuse la sanction ? Puis-je sanctionner un salarié ayant sollicité une modification de son contrat de travail ? Puis-je limiter l’utilisation d’internet au sein de mon entreprise ? Puis-je licencier un salarié pour faute avec pour preuve des enregistrements vidéo ? Puis-je licencier un salarié avec pour preuve des enregistrements téléphoniques ? Puis-je licencier un salarié pour un fait commis à l’extérieur de l’entreprise ? Une condamnation pénale d’un salarié permet-elle de justifier son licenciement ? Comment s’exerce la liberté d’expression au sein de l’entreprise ? Un de mes salariés entretient une relation intime avec un de mes concurrents directs, que puis-je faire ? Un salarié peut-il se vêtir à sa guise ? Dans quelles conditions un fait tiré de la vie privée peut-il justifier un licenciement ? Un salarié refuse de travailler en raison de ses convictions religieuses, puis-je le sanctionner ? La faute lourde commise à l’occasion d’une grève peut elle entraîner la rupture du contrat de travail ? Les Jurisprudences : Faute grave : Qui vole un œuf ne vole pas un bœuf ! Le harcèlement sexuel entre salariés Fourniture détériorée : le salarié ne sera condamné qu’en cas de faute lourde Le fait de sortir de l'entreprise avec des papiers confidentiels La condamnation pénale du salarié Le refus d’une mutation géographique ne constitue pas nécessairement une faute grave Le fait de frapper un subordonné Le vol entre collègues de travail La nouvelle définition de la faute grave L'existence d'une double sanction pour une même faute La faute grave du salarié L'absence injustifiée du salarié et la faute grave Le licenciement fondé sur une fraude du système de pointage Altercations avec l'employeur et faute grave La faute lourde et l'intention de nuire Signer une Transaction (Afficher le détail du dossier) Signer une Transaction (Masquer le détail du dossier) Les questions réponses : La transaction doit-elle forcément donner lieu à un écrit ? A quel moment la transaction doit-elle être signée ? Quelles sont les conditions à respecter lors de la conclusion d’une transaction ? Doit-on différencier les indemnités transactionnelles des indemnités légales ? Quelle valeur la transaction a-t-elle pour les juges ? L’employeur ou le salarié peut-il contester une transaction après sa signature ? Quelles sont les conséquences de l’annulation d’une transaction ? Qu’est-ce qu’une transaction ? Les Jurisprudences : La renonciation, lors d'une transaction, à la contrepartie financière de la clause de non concurrence La renonciation à des dispositions conventionnelles lors d'un départ négocié La transaction : des conditions à respecter La conclusion d'une transaction en l'absence de lettre de licenciement La notification du licenciement : condition de validité d’une transaction. La validité de la transaction. La transaction conclue avec un salarié protégé. La nullité de la transaction signée avant la notification du licenciement. L’appréciation des concessions réciproques par le juge. L’existence de concessions réciproques. La distinction entre la transaction et la rupture d’un commun accord. La validité d’un départ négocié en l’absence de tout litige. L'annulation de la transaction en cas d'indemnité dérisoire Les guides pratiques : Vos droits et obligations à l'égard d'une salariée enceinte (Afficher le plan) Vos droits et obligations à l'égard d'une salariée enceinte (Masquer le plan)
Vos obligations à l’égard
d’une salariée enceinte
Ce dossier complémentaire, rédigé par un expert
en droit du travail, contient des informations claires et très complètes sur
vos droits et obligations face à une candidate ou salariée en état de grossesse.
Ce dossier vous tient également informé des dernières jurisprudences et des réformes envisagées. De nombreux conseils et mises en garde vous permettront de gérer la maternité de vos salariées dans le respect du droit du travail.
La femme en état de grossesse, candidate à un emploi ou salariée, fait l’objet d’une protection légale particulière.
Au titre de cette protection, le code du travail impose un certain nombre d’obligations à l’employeur dans ses articles L.122-25 à L.122-32. Les mêmes dispositions sont applicables en cas d’adoption.
I. Grossesse et entretien d’embauche
A. Recherche d’information ayant un lien directe et nécessaire avec l’emploi proposé.
II. Votre salariée vous informe de sa grossesseB. Femme enceinte : attention à toute discrimination
a) Prohibition de toute discrimination
b) Sur qui repose la charge de la preuve : c’est à l’employeur de prouver la non discrimination c) Sanctions
A. Votre salariée vous informe de sa grossesse lors de son embauche
III. Salariée enceinte et CDDB. Votre salariée vous annonce sa grossesse en cours de licenciement  Que se passe-t-il si la procédure de licenciement est enclenchée ?A partir de quel moment le délai de quinze jours commence- t-il à courir ?Que se passe-t-il si la salariée ne respecte pas le délai de 15 jours pour vous informer ?IV. Médecine du travail
A. Le médecin du travail est tenu par le secret professionnel
V. Modalités de protection à mettre en placeB. Le médecin du travail ne peut pas informer l’employeur de la grossesse de la salariée
A. L’affectation temporaire de la salariée enceinte à un autre emploi
VI. Le droit de toutes salariées enceintes : la démission
a) Exigence d’un état de santé médicalement constaté et affectation à l’initiative de l’employeur ou de la salariée
B. Vos obligations vis-à-vis de la salariée en état de grossesseb) En cas de désaccord, c’est le médecin du travail qui tranche c) Affectation temporaire : uniquement pendant la durée de la grossesse d) Pas de sanction contre la salariée : pas de diminution de rémunération
a) Aménagement ou affectation temporaire en cas de poste de travail à risque
C. Les aménagements d’horaires de la salariée en état de grossesseb) Travail de nuit : affectation à poste de jour (conditions) c) Dans le cas d’une impossible adaptation : suspension du contrat de travail d) Travaux interdits e) Sanctions D. Les autorisations d’absence pour examens médicaux
a) Pas de baisse de rémunération
E. Période d’interdiction du travail b) Travail effectif c) Après l’accouchement en cas de surveillance médicale
a) Les périodes
b) Stages de formation c) Les sanctions d) Les indemnités
A. Départ immédiat
B. Pas d’indemnité de rupture Les règles de licenciement d'une salariée enceinte (Afficher le plan) Les règles de licenciement d'une salariée enceinte (Masquer le plan)
LES REGLES DE LICENCIEMENT D’UNE SALARIEE ENCEINTE
Vous envisagez de licencier votre salariée, or il se trouve que celle-ci est enceinte.
Sachez que la protection spécifique qui lui est conférée en raison de son état de grossesse vous interdit dans un certain nombre de cas de la licencier.
Il existe néanmoins des cas pour lesquels vous êtes autorisés à licencier cette salariée malgré son état de grossesse.
Ce guide vous indique quelles sont les sanctions que vous encourez si vous ne respectez pas les cas d'interdiction de licenciement de cette salariée. Les risques : 1500 euros d’amendes et 3000 euros en cas de récidive
I. Les cas pour lesquels le licenciement est autorisé
A. Le licenciement d’une femme enceinte pendant la période d’essai
II. Les cas pour lesquels il est interdit de licencier une salariée enceinte
1. Le licenciement est possible s’il n’y a pas de rapport avec l’état de grossesse
B. La salariée a commis une faute grave2. Les risques pour l’employeur et les sanctions
1. Sans rapport avec l’état de grossesse
C. Impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail de la salariée enceinte 2. Difficultés posées par un licenciement dû au comportement de la salariée 3. Attention à la soudaine prise en compte de fautes antérieures
1. Circonstances indépendantes du comportement de la salariée
2. Licenciement économique
A. Une protection renforcée dans certains cas
III. Non respect des règles : les sanctions civiles et pénales
1. Interdiction de licencier pendant la grossesse
B. Une protection étendue aux cas particuliers2. Interdiction de licencier pendant le congé maternité ou d’adoption 3. Interdiction de licencier pendant les 4 semaines qui suivent ces périodes 4. Interdiction de licencier au motif que la salariée a caché son état pendant l’embauche ou pendant le contrat de travail
1. Nouveau né hospitalisé jusqu’à la fin de la sixième semaine après l’accouchement
C. Les conséquences d’un licenciement prononcé pendant la période de protection2. Interdiction de licencier le père qui prend le congé postnatal suite au décès de sa femme 3. Interdiction de licencier le salarié qui adopte 15 jours avant et pendant le congé 4. Interruption Volontaire de Grossesse
1. Nullité
2. Réintégration 3. Paiement salaire, préavis, indemnité licenciement 4. Dommages et intérêts
A. Sanctions civiles
B. Sanctions pénales Les lettres types : (Masquer les modèles de lettres)Lettre notifiant un avertissement Lettre de mise à pied conservatoire ( faute lourde ) Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute (entreprise avec représentants du personnel) Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute avec mise à pied conservatoire (entreprise avec représentants du personnel) Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute avec mise à pied à titre conservatoire (entreprise sans représentant du personnel) Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave (entreprise sans représentant du personnel) Reçu pour solde tout compte Modèle de certificat de travail à un salarié quittant l'entreprise Paiement Juritravail.com :
Bon à savoir :
Juritravail, c'est :
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