L’employeur est seul juge de l’opportunité de la promotion des salariés sous réserve de respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés et les règles fixées par la convention collective (Cass. Soc. 9 juillet 1985 n° 83-40336).

Sauf discrimination injustifiée, un salarié ne peut pas réclamer le bénéfice de mesures individuelles appliquées à d’autres salariés.

Elle correspond à l’aptitude du salarié à remplir tel ou tel emploi défini dans la grille de classifications prévue par les conventions collectives.
Elle dépend des fonctions réellement exercées par le salarié dans l’entreprise.
Les critères retenus prennent souvent en compte l’expérience, les diplômes et les périodes de formation.

Le salaire est négocié à l’embauche mais il doit toujours respecter les minima professionnels et le principe « à travail égal, salaire égal ».

L’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.
Les différences de traitement non fondées sur un élément objectif sont interdites.

Principe

L’employeur est en principe libre de fixer les salaires en fonction des compétences et des responsabilités confiées à chaque salarié.
Il peut ainsi individualiser les salaires dans la mesure où il s’appuie sur des critères de différenciation objectifs.

A titre d’exemple, l’appréciation des compétences par un jury indépendant constitue un élément objectif de nature à justifier la différence de traitement (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 17 octobre 2006, n° 05-40398).

L’employeur peut procéder à une évaluation des salariés

L’employeur tient de son pouvoir de direction le droit d’évaluer le travail de ses salariés.
Les résultats de cette évaluation permettent à l’employeur de s’appuyer sur des éléments objectifs pour conduire sa politique d’individualisation des salaires.

Le dispositif d’évaluation doit être porté à la connaissance des salariés. Ainsi l’employeur doit les informer des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle utilisées.
L’information n’est pas nécessairement individuelle mais elle doit être accessible à tous.

Les méthodes utilisées pour individualiser les salaires

Les outils utilisés doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie. Les procédés peu fiables scientifiquement, ainsi que ceux ne débouchant pas sur une appréciation purement professionnelle, doivent donc être écartés.

Exemple de technique utilisée : Le « ranking » : on entend par le terme ranking la manière dont est déterminée, par divers critères, le classement des éléments d'une liste durant un laps de temps donné. Cette technique consiste à fixer des augmentations individuelles de salaire à partir d’un classement des salariés en différentes catégories, en fonction de leurs résultats, de leurs performances professionnelles.

Si l’employeur désire se soumettre à ces techniques d’individualisation de salaire, le salarié n’est pas en droit de le refuser.
Ce refus justifierait un licenciement pour faute grave (Cass. Soc. 10 juillet 2002 n° 00-42368).