Selon l’article L. 122-45 du Code du travail : «En cas de litige (…), le salarié concerné (…) présente des éléments de fait laissant supposer l’existante d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.»

C’est donc l’auteur des faits qui doit prouver l’absence de discrimination à l’encontre du salarié.

Quels sont les moyens de preuve qui sont recevables ?

En matière de discrimination, la preuve est libre. Tous les moyens sont admis.
Vous pouvez donc utiliser tous les moyens en votre possession pour apporter la preuve de faits laissant supposer une discrimination, tel que des mails, des témoignages, des courriers.
Les preuves obtenues de façon déloyale sont toutefois irrecevables pour le juge.

Notez que le salarié qui témoigne en faveur de la victime d’une discrimination ne peut pas être sanctionné ou licencié pour cette raison (article L. 122-45 du Code du travail).

C’est à la victime et/ou au ministère public de prouver l’existence de la discrimination.
Il leurs incombe de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction.
L’accusé bénéficie de la présomption d’innocence (article préliminaire du Code de procédure pénale).

Il faut apporter deux éléments pour qu’une condamnation soit prononcée :
          - vous devez prouver que la mesure repose sur un motif illégitime car elle relève d’un motif discriminatoire.
          - Vous devez apporter la preuve que l’accusé a bien eu l’intention de vous discriminer.