IIl est le premier concerné par les interdictions de discrimination dans tous ses actes de gestion du personnel, notamment en ce qui concerne la fixation des salaires. Il ne doit pas non plus inscrire de clauses discriminatoires dans le contrat de travail d’un salarié.

Si vous êtes victime d’une discrimination de la part d’un autre salarié de l’entreprise, vous pouvez vous adresser à votre employeur.
En effet, ce dernier ne doit pas rester inactif quand des salariés ont des comportements discriminatoires envers un ou plusieurs collègues.
En face d’une telle situation, l’employeur peut utiliser son pouvoir disciplinaire pour sanctionner l’auteur de comportements discriminatoires.

Notez que si un salarié rompt son contrat parce qu’il est victime de tels comportements, sans que l’employeur ait réagi, ce dernier peut alors se voir imputer cette rupture.

Par ailleurs, sachez que le salarié qui fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés.

Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à la santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne seraient pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur.

L’employeur est tenu sans délai de procéder à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Le CHSCT a notamment pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l’établissement.

Les syndicats représentatifs peuvent exercer en justice toute action naissant de l’interdiction des discriminations.
Ils sont notamment amenés à négocier avec l’employeur.

Il n’est pas nécessaire, selon l’article L.122-45-1 alinéa 1 du Code du travail, que les syndicats reçoivent mandat de l’intéressé.
Il faut juste que l’intéressé ait été averti par écrit et ne s’y soit pas opposé dans le délai de 15 jours à compter de la notification par le syndicat (art. L.122-45-1 et L.123-6 du Code du travail).