Tout le Droit, Tous vos Droits
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I) J’ai été discriminé sexuellement au cours de l’exécution de mon contrat de travail2) Ma rémunération est inférieure à celle d’autres salariés : suis-je victime de discrimination ?Vos collègues de travail sont mieux payés que vous alors qu’ils ont la même ancienneté et les mêmes qualifications, vous êtes peut être victime de discrimination. Pour savoir quels sont vos droits en matière de rémunération, vous devez d’abord connaître la définition et le principe de l’égalité de rémunération. a) Comprendre ce que l’on entend par rémunération On définit la rémunération comme toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi. La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…) quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décisions unilatérales de l’employeur. Il est défini par l’article L.140-3 du Code du travail. Il dispose que tous les éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et les femmes : les catégories, les critères de classification professionnelle, les bases de calcul(…). b) L’égalité de rémunération hommes/femmes Selon l’article L.140-2 du Code du travail : « Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre hommes et femmes ». L’égalité de rémunération hommes/femmes n’est qu’une application du principe « à travail égal, salaire égal » qui doit être appliqué à toutes les relations de travail. En conséquence, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, de l’un ou l’autre sexe, s’ils sont placés dans une situation identique. Ainsi, si deux salariés sont objectivement placés dans la même situation, c'est-à-dire qu’ils ont le même travail, la même formation, la même qualification et la même ancienneté, alors ils doivent percevoir le même salaire. A SAVOIR : la femme est payée en moyenne 20% de moins qu’un homme (étude INSEE sur le salaire net annuel moyen selon le sexe et la catégorie socioprofessionnelle dans le secteur privé et semi-public en date de mars 2006).
Le principe « à travail égal salaire égal » ne prohibe pas les différences entre salariés qui ne sont pas placés dans des situations identiques.
Voici les cas où les différences de rémunération sont justifiées : L’employeur est seul juge de l’opportunité de la promotion des salariés sous réserve de respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés et les règles fixées par la convention collective (Cass. Soc. 9 juillet 1985 n°83-40336). Sauf discrimination injustifiée, un salarié ne peut pas réclamer le bénéfice de mesures individuelles appliquées à d’autres salariés. Elle correspond à l’aptitude du salarié à remplir tel ou tel emploi défini dans la grille de classifications prévue par les conventions collectives. Elle dépend des fonctions réellement exercées par le salarié dans l’entreprise. Les critères retenus prennent souvent en compte l’expérience, les diplômes et les périodes de formation. Le salaire est négocié à l’embauche mais il doit toujours respecter les minima professionnels et le principe « à travail égal, salaire égal ». L’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique. Les différences de traitement non fondées sur un élément objectif sont interdites. a) Principe L’employeur est en principe libre de fixer les salaires en fonction des compétences et des responsabilités confiées à chaque salarié. Il peut ainsi individualiser les salaires dans la mesure où il s’appuie sur des critères de différenciation objectifs. A titre d’exemple, l’appréciation des compétences par un jury indépendant constitue un élément objectif de nature à justifier la différence de traitement (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 17 octobre 2006, n° 05-40398). b) L’employeur peut procéder à une évaluation des salariés L’employeur tient de son pouvoir de direction le droit d’évaluer le travail de ses salariés. Les résultats de cette évaluation permettent à l’employeur de s’appuyer sur des éléments objectifs pour conduire sa politique d’individualisation des salaires. Le dispositif d’évaluation doit être porté à la connaissance des salariés. Ainsi l’employeur doit les informer des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle utilisées. L’information n’est pas nécessairement individuelle mais elle doit être accessible à tous. c) Les méthodes utilisées pour individualiser les salaires Les outils utilisés doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie. Les procédés peu fiables scientifiquement, ainsi que ceux ne débouchant pas sur une appréciation purement professionnelle, doivent donc être écartés.
Si l’employeur désire se soumettre à ces techniques d’individualisation de salaire, le salarié n’est pas en droit de le refuser. Ce refus justifierait un licenciement pour faute grave. (Cass. Soc. 10 juillet 2002 n°00-42368) Il existe des mesures de « rattrapage » pour rétablir l’égalité des chances entre hommes et femmes. Des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes pour remedier aux inégalités de fait qui affectent leurs chances. Ces mesures doivent résulter : - soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines de l’embauche, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail, - soit de stipulations de conventions collectives étendues ou d’accords collectifs étendus, - soit enfin d’un plan pour l’égalité professionnelle. Exemple : un plan pour l’égalité professionnelle peut prévoir que certaines formations pourront être proposées aux seules femmes. Jurisprudence relative à la discrimination hommes / femmes concernant la rémunération
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